Domov › Nastavení › Oživte router po neúspěšném firmwaru. Softwarová obnova firmwaru routeru. Příprava na flashování firmwaru routeru Asus

Oživte router po neúspěšném firmwaru. Softwarová obnova firmwaru routeru. Příprava na flashování firmwaru routeru Asus

Rozdíly mezi formálním a neformálním vůdcem jsou následující:

formální vůdce má vyšší postavení, a proto má větší moc než neformální vůdce;

Neformální vůdce ve své činnosti spoléhá na lidi a vztahy mezi nimi: v těžkých chvílích dokáže uklidnit situaci a vytvořit pozitivní atmosféru v týmu. Zatímco formální vedoucí se stará pouze o dokončení požadovaného množství práce včas;

formální vůdce se ve své činnosti řídí normativními dokumenty (předpisy, pokyny, pravidla atd.) a neformální vůdce spoléhá pouze na svou autoritu a vztahy s ostatními lidmi.

Co je legenda ve formální organizaci:

Proč skalární princip charakterizuje vertikální koordinaci:

Skalární princip popisuje vertikální koordinaci. Pojem „skalární“ pochází ze slova „měřítko“, což znamená žebřík, vzestupný pohyb po sociálních krocích, kariéra. Skalární princip znamená hierarchickou strukturu organizace, uspořádání úrovní řízení shora dolů.

Vedení jako organizační princip implikuje moc a projevuje se v delegování pravomoci. Šéf je povinen delegovat některé své pravomoci na asistenty. Pokud tak neučiní, odsuzuje se k příliš širokému spektru povinností, a to i drobných, vedlejších. Optimální delegování spočívá na dodržování. Přílišné delegování je plné opuštění moci a odpovědnosti, hrozí narušení základů jednoty velení. Vedoucí by se měl soustředit na řešení jen těch nejdůležitějších povinností, ty sekundární deleguje na podřízené.

Co je optimální delegování:

Delegování pravomocí znamená přenesení pravomocí na podřízené při rozhodování a provádění určitých úkonů. Pravomoc se přenáší z nejvyšších úrovní řízení na nejnižší. V praxi je tento proces vždy obousměrný: zahrnuje nejen předání pravomocí od šéfa podřízenému, ale také souhlas druhého s jejich přijetím. Delegování je prostředek, který pomáhá manažerovi rozdělit mnoho úkolů mezi zaměstnance. V malých organizacích vykonává manažer téměř všechny manažerské úkoly a funkce sám, ale jak se rozsah organizace rozšiřuje, je manažer nucen delegovat některé své funkce na podřízené. Pokud jsou některému zaměstnanci delegovány určité pravomoci, musí mu k tomu být poskytnuty potřebné prostředky. V reálném životě, v procesu delegování pravomocí, často vznikají určité potíže kvůli neochotě manažerů přenášet pravomoci a podřízených je přijímat. Důvody jsou různé (nedůvěra, strach o své postavení, strach ze zodpovědnosti, nedostatek sebevědomí atd.), velmi často je problémem rozpor mezi úkoly a pravomocemi, tzn., že zaměstnanci jsou zadávány úkoly, které nemá. schopen vykonávat, protože na něj nebyly přeneseny odpovídající pravomoci. Princip shody je pravidlo vedení, které znamená, že vedení musí zaměstnanci delegovat dostatečné pravomoci k plnění úkolů.

S pojmem delegování pravomocí úzce souvisí pojem odpovědnost, tedy povinnost zaměstnance plnit úkoly v souladu se svým postavením a nést odpovědnost za výsledky své práce. Aby bylo delegování úspěšné, musí existovat optimální rovnováha mezi odpovědností a odpovědností.

Proč Mooney a Reilly hovoří o delegování spíše jako o procesu než o principu nebo výsledku?

Uveďte konkrétní příklady organizací, které ztělesňují princip „people-to-structure“ od Gulika a Urwicka.

V jakých případech princip jednoty velení pomáhá racionalizovat činnost podřízených a v jakých naopak brání:

Odeslání vaší dobré práce do znalostní báze je snadné. Použijte níže uvedený formulář

Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci, kteří využívají znalostní základnu ve svém studiu a práci, vám budou velmi vděční.

Publikováno na http://allbest.ru/

Předmět: "Management"

Na téma: „Podstata leadershipu. Formální a neformální vedoucí. Vlastnosti vůdce"

Zavedení

Esence vedení

Vedoucí kvality

Formální a neformální vedoucí

Závěr

Reference

Zavedení

Téma vedení je v naší době velmi aktuální. Spousta lidí, zejména mladých a energických lidí, nechce pracovat jako podřízení, nechce plnit příkazy a pokyny jiných lidí. Sami naopak chtějí řídit jiné lidi, dávat jim pokyny – být šéfy. Vše více lidí usilovat o dosažení vedoucích pozic, ale ne každý dosáhne svých cílů. A i když se někomu podaří stát se šéfem, šéfem firmy nebo organizace, neznamená to, že bude zaujímat vedoucí pozice mezi svými podřízenými. Manažer a vůdce jsou různé pojmy, i když někdy splývají. Každý vůdce se může stát vůdcem, ale ne každý vůdce může být vůdcem.

Předmětem této práce je vůdce.

Účelem této práce je definovat podstatu vůdcovství, pochopit, jaké vlastnosti jsou vlastní vůdci, kdo se může stát lídrem a proč by se každý manažer, kterého zajímá efektivita jeho práce, měl snažit stát se lídrem.

Je známo, že není snadné být vůdcem a že vůdce musí postupovat rychleji než ostatní. Ale proč potom tolik lidí chce být vůdci, bojovat o vedení, učit se být vůdci? Existuje pouze jedna odpověď: vůdce je velmi ziskový sociální role. Jakmile jednou investujete a stanete se lídrem, budete mít velké dividendy po dlouhou dobu.

Lídr je někdo, kdo má výhodu.

Esence vedení

Přestože je vedení nezbytnou součástí efektivního řízení, efektivní lídři jsou také efektivní manažeři. Efektivitu vůdce lze posuzovat podle toho, do jaké míry ovlivňuje ostatní. Faidi, House a Carr rozlišují mezi řízením a vedením: „Řízení lze definovat jako duševní a fyzický proces, jehož výsledkem je, že podřízení plní oficiální úkoly a plní stanovené úkoly. Vedení je na druhé straně proces, kterým jeden člověk ovlivňuje členy skupiny.

Aktivní manažer má všechny předpoklady k tomu, aby se stal vedoucím týmu, kombinuje oficiální uznání vedení a neformální uznání podřízených. Ale tady byste měli věnovat pozornost tomuto bodu. Bez ohledu na to, jak moc se člověk snaží stát vůdcem (a to je snem mnoha lidí), nikdy se jím nestane, pokud ho tak ostatní nevnímají. Ale ve vedení je situace úplně jiná. Manažer je do své funkce často jmenován bez ohledu na to, zda jej jeho podřízení vnímají jako vhodného pro tuto roli či nikoliv.

Manažer se stává vedoucím organizace v důsledku záměrného jednání formální organizace - delegování pravomocí. Vůdci nemusí být stvořeni z vůle organizace, ačkoli schopnost vést lidi může být také zvýšena delegováním pravomocí. Členové organizace vědí, kdo je jejich vůdcem, ale následovníci ne vždy vědí, že jsou vedeni. Činnost vedoucích není omezena žádnou autoritou ani strukturou. Manažer je velmi často vůdcem, který nemá absolutně žádnou spojitost s jeho formální pozicí v hierarchii. Cílem lídra je ovlivňovat ostatní tak, aby vykonávali práci přidělenou organizaci.

Management je neodmyslitelně společenský jev, zatímco vedení je psychologické. A to je hlavní rozdíl mezi nimi. Ale zároveň existuje mnoho podobností:

1) Řízení i vedení jsou prostředkem koordinace vztahů členů sociální skupiny, prostředkem jejich řízení. Pouze jeden z těchto jevů „funguje“ v systému formálních, oficiálních vztahů a druhý - v systému neformálních, neoficiálních vztahů.

2) Oba jevy realizují procesy sociálního ovlivňování ve skupině (týmu). Ale v jednom případě (management) přichází tento vliv hlavně oficiální cestou, zatímco v druhém případě (vedení) přichází neoficiální cestou.

3) Oba jevy se vyznačují určitou podřízeností vztahů. Navíc v návodu se to objevuje celkem jasně a je to opravené popisy práce, ale ve vedení je jeho přítomnost mnohem méně nápadná a není předem nastíněna.

4) Vedoucí i manažer se zabývají stejným typem problémů spojených se stimulací zaměstnanců organizace, nasměrováním k řešení určitých problémů a starají se o prostředky, kterými lze tyto problémy vyřešit.

Existuje vedení důležitý zdrojřízení. V dnešní době je dobrým vedoucím organizace člověk, který je zároveň lídrem a zároveň efektivně řídí své podřízené.

Mnoho autorů se ve svých definicích vedení v organizaci snažilo jasně formulovat speciální složku, kterou přináší sám lídr. Katz a Kahn například považují vedení za „ovlivňující prvek, který se vyskytuje mimo mechanické provádění rutinních organizačních úkolů“. Peter Drucker ve své definici vůdcovství tuto myšlenku dále rozvíjí: „Vůdcovství je schopnost pozvednout lidskou vizi na širší úroveň, pozvednout lidskou výkonnost na vyšší úroveň a schopnost formovat osobnost za běžné, omezující hranice.“

Podle psychologů ostatní vnímají vůdce podle čtyř hlavních modelů:

1) „jeden z nás“. Tento typ vůdce mezi členy skupiny nijak zvlášť nevyčnívá. Je vnímán jako „první mezi rovnými“ v určité oblasti, nejšťastnější nebo náhodně se ocitající ve vedoucí pozici. Obecně podle skupiny žije, raduje se, trpí, přijímá správná rozhodnutí, dělá chyby, stejně jako všichni ostatní členové týmu.

2) „nejlepší z nás“. Vedoucí patřící k tento typ, vyčnívá ze skupiny v mnoha ohledech (obchodní, morální, komunikační) a je vnímán jako vzor.

3) „ztělesnění ctnosti“. Vůdce tohoto typu je vnímán a oceňován jako skutečné ztělesnění nejlepších morálních vlastností: slušnost, dobrá vůle, pozornost k ostatním, ochota pomoci.

4) „splnění všech očekávání“. Takový vůdce se vždy snaží vystupovat jako mluvčí zájmů svých následovníků i skupiny jako celku, zaměřuje se na jejich názory a jedná jejich jménem.

Typy vnímání vůdce jednotlivými členy skupiny se často neshodují nebo se vzájemně překrývají. Jeden zaměstnanec může na vedoucího pohlížet jako na „jednoho z nás“, zatímco jiní v něm vidí „nejlepšího z nás“ a „splňujícího všechna očekávání“. A v souladu s tím si k němu budují svůj postoj a umožňují vedoucímu rozšířit svůj vliv na tým i na každého jednotlivce. Můžeme dojít k závěru, že vůdcovství je umění ovlivňovat lidi, inspirovat je ke snaze o dosažení určitých cílů z vlastní vůle.

Efektivita lídra přímo souvisí se schopností vedoucích řídit organizační a mezilidskou komunikaci, což ovlivňuje její povahu. Role lídra v personálním řízení je určena jeho snahou vybrat hodné uchazeče o členství v pracovní skupině, musí usměrňovat skupinovou energii k dosažení organizačních cílů. Vedoucí ovlivňuje členy skupiny, povzbuzuje je, aby ukázali své silné stránky osobní vlastnosti a omezit projevy slabých povahových rysů. Efektivita vůdce se projevuje v jeho schopnosti zvládat sociální konflikty. Vůdce si může zvolit roli prostředníka nebo soudce v závislosti na povaze konfliktu a vlastnostech jeho účastníků. Vůdce dokonale cítí a rozumí psychologickým charakteristikám partnerů, protivníků a nadřízených a obratně je využívá v oficiálních i neoficiálních kontaktech.

Vedoucí kvality

Jaké vlastnosti nebo vlastnosti dělají z člověka vůdce? Rané teorie o vůdcovských rysech, pocházející ze starověkého Řecka a Říma, tvrdily, že jedinec se buď rodí s vlastnostmi potřebnými k tomu, aby byl vůdcem, nebo ne. Předpokládá se, že slavné historické postavy měly přirozenou schopnost povznést se nad jakoukoli situaci a stát se vůdcem (Alexandr Veliký, Bonaparte, Lincoln atd.). Postupem času se výzkumníci smířili s faktem, že vůdčí schopnosti nemusí být jen vrozené, ale také získané tréninkem nebo životními zkušenostmi. Pozornost se přesunula k hledání univerzálních vlastností, které jsou vůdcům vlastní. Výsledkem výzkumu se ukázalo, že jediný konstantní charakteristika se ukázalo jako inteligence.

Ale vedení, stejně jako management, prošlo hlubším studiem na počátku 20. let dvacátého století, kdy se začal objevovat zájem o management jako vědu. Účelem studie bylo identifikovat obecné vlastnosti nebo osobnostní charakteristiky efektivních lídrů. Jednou z raných teorií je „teorie vlastností“ (teorie osobnosti vedení). Podle této teorie se vůdcem může stát pouze člověk, který má určitý soubor osobních vlastností nebo soubor určitých psychologických rysů. Teorie rysů vysvětluje fenomén vůdcovství výjimečnými lidskými vlastnostmi, jako je vůle, inteligence, kompetence, odhodlání a organizační schopnosti.

Různí autoři se snažili identifikovat rysy nebo charakteristiky nezbytné pro vůdce, ale nikdy nedosáhli konsensu. A tak americký badatel K. Bird sestavil seznam, který zahrnoval iniciativu, družnost, smysl pro humor, nadšení, sebevědomí a laskavost. Později R. Stogdill přidal na popularitě a výmluvnosti. Ačkoli žádný z rysů nezaujímá významné místo v charakteristikách vůdce, jsou přítomny ve vlastnostech vůdce.

Ale dívat se na efektivitu lídra pouze na základě osobnostních rysů nestačí. Existuje několik teorií vůdcovství, které se zaměřují současně na osobní vlastnosti vůdce a situaci, ve které jedná. To jsou situační teorie vedení. Podle této teorie je vedení produktem konkrétní situace. V různých specifických situacích se objevují jednotliví členové skupiny, kteří mají oproti ostatním výhody alespoň v jedné vlastnosti, a jelikož tato vlastnost je nezbytná v momentálně, člověk se stává vůdcem. Zástupci behaviorálního přístupu věří, že vůdcem se stává člověk, který má požadovanou formu chování. Podle teorie charismatického vedení jsou následovníci inspirováni vůdcem a snaží se ho ve všem napodobovat. Psychologické teorie popisují, jak vnitřní touha člověka zaujmout vedoucí pozice ovlivňuje vývoj, charakter a směr vůdce.

Existují další klasifikace vedení v závislosti na typech vůdců. L.I. Umanskij tedy identifikuje šest typů (rolí) vůdce: vůdce-organizátor (plní funkci skupinové integrace); vůdce-iniciátor (dominuje při řešení nových problémů, předkládá nápady); vůdce-generátor emočního rozpoložení (dominuje při utváření nálady skupiny); erudovaný vůdce (vyznačující se rozsáhlými znalostmi); vůdce-standard (je středem emocionální přitažlivosti, odpovídá roli „hvězdy“, slouží jako vzor, ideál); vedoucí-mistr, řemeslník (specialista na nějaký druh činnosti).

Na základě různých teorií můžeme identifikovat hlavní charakteristiky vůdce:

1) Vedoucí má největší aktivitu a iniciativu při řešení problémů.

2) Vedoucí je více informován o členech skupiny, o řešeném problému ao situaci jako celku.

3) Vedoucí má silný vliv na ostatní členy skupiny.

Existuje několik způsobů, jak identifikovat vůdčí schopnosti. To zahrnuje testování a další psychologické metody, zvláště široce používané u mladých uchazečů o vedoucí pozice, dále studium biografie a pracovních zkušeností a výběr lidí, kteří se již nějakým způsobem osvědčili.

Renomovaný americký výzkumník v oblasti leadershipu Stephen Covey tvrdí, že lídry lze nalézt na všech úrovních podnikatelské činnosti, nejen na těch nejvyšších. Nejlepší vůdci obvykle dodržují společný soubor hodnot, mezi které patří spravedlnost, rovnost, nestrannost, integrita, poctivost, důvěra. Každý může určit, zda je způsobilý vést, pomocí osmi kritérií:

1. orientace na služby druhým

2.neustálé sebezdokonalování

3. víra v druhé

4.vyzařování pozitivní energie, dobré vůle

5.racionální rozložení času a úsilí

6.vnitřní sebevědomí, optimismus, neotřelý pohled na události

7.tolerance, sebekritika, uznání zásluh druhých a jejich rovné právo na sebevyjádření

8. péče o tělesné zdraví, intelektuální a duchovní rozvoj.

Neúspěchy postihnou vůdce různé důvody, ale úspěch přichází k vůdcům z velké části, pokud mají dost podobné schopnosti a dovednosti. Studie zkušeností mnoha lídrů naznačuje, že aby byli úspěšní, musí mít schopnost vytvořit vizi budoucího stavu organizace a sdělit ji následovníkům. Další charakteristikou úspěšného vůdce je, že dává svým následovníkům příslušná práva a pravomoci k řešení problémů a dokáže je rozpoznat slabiny a přilákat potřebné zdroje, včetně lidských zdrojů, k jejich odstranění.

Co je potřeba k tomu stát se lídrem? Především je to osobní touha obsadit vysokou pozici, kterou ne každý má, a tedy ochota převzít s tím spojenou odpovědnost, odpovědnost a rizika. Vůdce musí neustále a vytrvale usilovat vpřed, navzdory jakýmkoli překážkám, vytrvale směřovat ke svému vlastnímu cíli. Život není pro vůdce snadný, na své cestě se setkávají s mnoha těžkostmi, z nichž hlavní je podle všeobecného uznání vedení podřízených. Na druhém místě je plánování činnosti firem, na třetím propouštění zaměstnanců.

Existují dva psychologické typy vůdců: „hráči“ a „otevření“. „Hráči“ navenek vypadají působivě, spolehlivě a flexibilně. Vědí, jak se „předvést“, a proto rychle mění pozice, sledují výhradně své zájmy. Ve skutečnosti neumějí pracovat s plným nasazením a špatně se vyrovnávají s problémy. Jsou to politici, kteří se snaží chopit moci háčkem nebo lumpárnou a udržet si ji co nejdéle. „Otevření“ lídři nejsou tak nápadní, ale jsou důslední, berou na sebe jakýkoli z nejtěžších úkolů, snaží se svědomitě se do všeho ponořit, čímž si získají trvalou důvěru a respekt na dlouhou dobu. Jsou také flexibilní a jednají s ohledem na okolnosti, ale nežijí dneškem, snaží se z něj vytěžit co nejvíce, ale soustředí se na budoucnost. Moc jim padne do rukou vážně a na dlouhou dobu. Jsou to skuteční vůdci, kteří mají autoritu mezi svými podřízenými.

Typicky je autoritativní vůdce vůdcem od přírody. Ale co když tam není? Je možné, i dočasně, pověřit řízením chytrého, dobře vyškoleného specialistu. A abyste mohli přesně vybrat takového člověka, musíte znát vlastnosti, které mu musí být nutně vlastní. Existuje několik skupin těchto kvalit: osobní, profesní, organizační (obchodní).

1. Osobní vlastnosti. Patří k nim především čestnost a slušnost, které vždy předpokládají dodržování norem všeobecné morálky, skromnosti a férovosti vůči druhým. Patří sem také lidskost a péče o lidi, touha po spolupráci, boj s vlastními nedostatky, utváření pozitivního vztahu k životu a práci.

2. Profesní kvality. Jedná se o kompetenci, tzn. systém speciálních znalostí a praktických dovedností. To je kultura – obecná, technická, ekonomická, právní, informační, psychologická a pedagogická. Jedná se o schopnost analyzovat situaci, vytvářet a kriticky vyhodnocovat různé plány a programy.

3.Organizační vlastnosti. Jedná se o úroveň organizační kultury, zvládnutí technologie řídící práce: výběr, umístění a využití personálu. Do této skupiny vlastností patří odhodlání. Ale odhodlání není jen o stanovování cílů, ale o vytrvalém úsilí o ně. Další kvalitou je efektivita. Spočívá ve schopnosti jasně stanovit úkoly a činit informovaná rozhodnutí. Další organizační kvalitou je energie – schopnost vzbudit v lidech důvěru osobní příklad, vlastní optimismus.

Formální a neformální vedoucí

koordinace vedení sociální formální

Vedoucí je člen skupiny, který dobrovolně převzal významnou míru odpovědnosti za dosahování skupinových cílů. Formální vůdce je jmenován nebo zvolen, čímž získává oficiální status vůdce. Neformální vůdce je člen skupiny, který svým chováním naplňuje skupinové hodnoty a normy. Vede skupinu, stimuluje dosahování skupinových cílů a zároveň vykazuje vyšší úroveň aktivity ve srovnání s ostatními členy skupiny.

Formální vedení je, když vliv pochází z oficiální pozice v organizaci, neformální vedení je, když vliv pochází z uznání osobní nadřazenosti vůdce ostatními. Ve většině situací se tyto dva typy vlivu do větší či menší míry prolínají. Zde nezáleží na tom, že vůdce má vlastnosti nadřazenosti, ale na tom, že jeho následovníci věří, že tyto vlastnosti má.

Vedení je do značné míry charakterizováno neformálním základem. R.L. Krichevsky píše: „Vůdcovství je fenomén, který se odehrává v systému formálních (nebo, jak se také říká, oficiálních) vztahů, a leadership je fenomén generovaný systémem neformálních (neoficiálních) vztahů. Role vůdce je navíc předem určena „na výsledkové tabuli“ sociální organizace, je upřesněn rozsah funkcí toho, kdo jej realizuje. Role vedoucího vzniká spontánně, není zařazena do personální tabulky instituce. Vedení je ve své podstatě společenský fenomén a vedení je psychologické.“

Neformální vůdce se může objevit a získat uznání v týmu nebo organizaci díky svým výrazným individuálním, sociálním, politickým, psychologickým a dalším vlastnostem. Neformální vůdce svou autoritou a vlivem ovlivňuje chování lidí a může tvořit opozici vůči formálnímu vůdci.

Podřízení vždy chtějí ve vedoucím vidět nejen šéfa bez emocí a zkušeností, ale také člověka s nejlepšími morálními kvalitami, kterému záleží nejen na efektivitě organizace a na sobě osobně, ale i na zaměstnancích. Ideálem pro management je harmonická kombinace obou pilířů vedení.

Chování formálního vůdce závisí na tom, zda se snaží posouvat výš na kariérním žebříčku, nebo je spokojen se svou současnou pozicí a neusiluje o povýšení. V prvním případě vůdce, ztotožňující se s více ve velkých skupinách organizace než se skupinou podřízených, může se domnívat, že emocionální vazba na pracovní skupinu se může stát brzdou na jeho cestě. Závazek vedoucího vůči své skupině může být v rozporu s jeho osobními ambicemi a být v rozporu s jeho závazkem vůči týmu vedení organizace. Ve druhém se zcela ztotožňuje se svými podřízenými a snaží se udělat vše, co je v jeho silách, aby ochránil jejich zájmy.

Neformální vůdce je člen skupiny, který oficiálně nemá vedoucí pozici, ale pro své osobní vlastnosti, životní zkušenosti a chování zaujal zvláštní postavení – vedoucí pozici. Mezi významné faktory, které určují možnost neformálního vedení patří: věk, postavení, odborné znalosti a dovednosti, psychologie osobnosti, osobní kvality, z nichž hlavní jsou kompetence a schopnost reagovat, skupinové uznání. Neformální vůdci dostávají od skupiny pravomoc přijímat rozhodnutí a řídit zdroje. Ve své činnosti klade hlavní důraz na lidi a vztahy mezi nimi.

Neformální vůdce získává svou pozici hledáním a uplatňováním moci nad členy skupiny, podobně jako to dělá vůdce formální organizace. Neformální vůdce má dvě primární funkce: pomáhat skupině dosáhnout jejích cílů a podporovat a posilovat její existenci. Někdy se tyto funkce provádějí různí lidé. Je-li tomu tak, pak se v neformální skupině objeví dva vůdci: jeden k plnění cílů skupiny, druhý k usnadnění sociální interakce.

V politickém prostředí je velký rozdíl mezi formálními a neformálními vůdci, kdy existuje formální vůdce (prezident, premiér, císař) a neformální vůdci, kteří drží moc. I když ve většině případů je formální vůdce vůdcem, protože aby získal svou pozici, musel se ukázat vůdčích kvalit. Velmi důležitý je společenský účel vůdce, tzn. jeho charakteristická role a situace, ve které se projevuje a přitahuje lidi v největší míře. Zajímavá je klasifikace politických vůdců navržená M. J. Hermannem. Existuje několik konvenčně kolektivních obrazů vůdců, které lze zvážit na příkladu politických vůdců:

1) Vůdce-nositel standardu: působí efektivně jako ideologický inspirátor a vůdce lidu. Je nezávislý a kritický ve svém hodnocení reality a ví, „jak situaci napravit“. Na svém transparentu jasně vytyčil cíl, který by mohl zaujmout masy, a způsoby, jak toho dosáhnout. Příklady vůdce vlajkonoše zahrnují V. Lenina a A. Hitlera.

2) Služební vůdce - je naopak zaměřen především na zajištění zájmů skupiny podporovatelů, která ho nominovala. Snaží se náležitě sloužit svým následovníkům a zároveň nezapomíná jít „směrem k lidem“. Vůdci tohoto typu byli L. Brežněv, K. Černěnko.

3) Lídr-obchodník je moderní, racionální, „tržní“ postava. Obklopuje se týmem kompetentních odborných asistentů, kteří určují nejefektivnější cesty socioekonomického rozvoje společnosti. Vedoucí prodeje ví, jak jasně prezentovat a výhodně prodat své nápady a plány, přitahovat stále více příznivců tím, že zná jejich potřeby a chce s nimi spolupracovat na dosažení jejich spokojenosti. Přesně touto linií chování se řídil R. Reagan.

4) Vedoucí hasičů nejlépe funguje v mimořádných situacích (politické krize, sociální a mezinárodní konflikty, ekonomické otřesy), stejně jako při pohotovém řešení nejnaléhavějších problémů. Jedná efektivně „podle situace“. Přesně tak jednal V.V.

Závěr

Vedení se objevilo s lidskostí. Je to nevyhnutelné a univerzální. Tam, kde existují sociální skupiny, přirozeně existuje vedení. Lidé jdou za vůdcem především proto, že jim dokáže nabídnout (i když ne vždy skutečně dá) prostředky k uspokojení jejich potřeb. Síla vůdce je založena na dobré znalosti podřízených, schopnost vžít se na své místo, analyzovat situaci, určit okamžité i dlouhodobé důsledky svých činů, schopnost vzbudit v podřízených důvěru, uvědomění si potřeby vykonávat určité činnosti, protože chování zaměstnanců nejčastěji odráží to, co se od nich očekává.

Každá doba rodí své vůdce a klade na ně své vlastní požadavky. Člověk, který se chce stát lídrem, musí mít určité vlastnosti, které různé situace musí být jiný. Uznává se, že vůdčím dovednostem se lze naučit. Díky těmto vlastnostem může člověk získat autoritu a zaměstnanci ho uznávají jako lídra.

1. Lídři jsou obyčejní lidé, kteří odrážejí celé spektrum lidské rozmanitosti: mohou to být extroverti i introverti, dobří i ne tak dobří komunikátoři a neexistuje žádné univerzální kritérium, které by lídra charakterizovalo.

2. Při výběru lídra je nutné věnovat největší pozornost energii kandidáta, jeho aspiracím a hnacím silám a možná o něco menší význam by měl být přikládán takovým faktorům, jako jsou jeho akademické schopnosti a úroveň inteligence.

3. Při studiu vůdců si okamžitě všimnete vysoký stupeň integrace osobnosti a cíle, nebojácnost, vytrvalost a schopnost inspirovat ostatní. Pouze ti lídři, kteří dokážou zapálit oheň v ostatních, mohou vést společnost k úspěchu.

5. Hlavním úkolem lídra je nenechat žádné pochybnosti o klíčových cílech a hodnotách společnosti.

Lídři jsou různí jako lidé, ale všichni jsou prodchnuti silou a vášní, která žene společnosti vpřed. Není možné hrát si na vůdce, v první řadě je nutné integrovat takové pojmy, jako je osobnost a účel. Energie a vůle jsou základními vlastnostmi efektivního vůdce.

Nejdůležitější dovednosti potřebné ke změně světa jsou vůdčí schopnosti. Chceme-li ovládat své vlastní osudy a ovlivňovat osudy našich rodin, komunit, organizací a planety, vyjasňuje se potřeba vůdčích schopností. Efektivní vedení je jedním z klíčů k našemu budoucímu úspěchu.

Reference

1. Virgiles E.V. „Vedení a moc“ 2003

2. R. Dilts „NLP. Efektivní vůdcovské dovednosti“ 2003

3. G. Simon „Skrytí šampioni“, kapitola 10 Lídři

4. N.I. Kabushkin „Základy managementu“

5. M.K.de Vries „The Mystic of Leadership“ 2004

6. R.L.Krichevsky „Pokud jste manažer...Prvky psychologie řízení v každodenní práce» 1998

Publikováno na Allbest.ru

...

Podobné dokumenty

Problém vedení a řízení. Spojení lídra a manažera v jedné osobě. Teorie vůdčích kvalit. Intelektuální schopnosti, osobní charakterové rysy. Nástroje vlivu, formální a neformální vůdci. Koncepty vůdcovského chování.

abstrakt, přidáno 23.01.2011

Pojem vedení, jeho hlavní skupiny. Typy přístupů k jejímu studiu v organizaci. Teorie a koncepty vůdcovských kvalit a chování. Nástroje vlivu, formální a neformální vůdci. Podstata a styly vedení, úrovně a typologie lídrů.

abstrakt, přidáno 03.07.2010

Základní definice pojmu a přístupy k definování efektivního vedení. Styly vedení, teorie kvalit vedení, situační vedení, rozdíly mezi rolí lídra a manažera, intuice jako vůdčí schopnost. Genderový výzkum vedení.

práce v kurzu, přidáno 03.08.2010

Pojem a podstata vedení. Ustanovení hlavních teorií leadershipu a situace jejich aplikace. Problém vztahu lídra a manažera a způsoby jeho řešení. Metody diagnostiky vůdčích kvalit v organizaci. Analýza vedení a skupinové dynamiky podniku.

práce v kurzu, přidáno 05.06.2014

Práce vůdce. Formální a neformální vedení. Situační teorie. Pozitivní orientace na vůdce. Eliminace negativního vůdce. Manažerské role. Řídicí mřížka. Styly řízení a jejich charakteristiky. Obchodní kvality personálu.

test, přidáno 11.6.2008

Vedení jako podstatná součást efektivní vedení. Analýza podstaty vedení. Moderní teorieřízení. Nezastupitelná role lídra. Efektivita a typologie vedení. Rozdíl mezi manažerem a lídrem. Vedení vedení v organizaci.

abstrakt, přidáno 25.11.2008

Management a jeho hlavní prvky a metody. Vývoj metod pro efektivní vedení, výběr a formování lídrů. Klíčové rozdíly mezi vedením a řízením v organizaci. Expresivita vůdčích kompetencí u středních manažerů.

práce v kurzu, přidáno 10/02/2012

Studium pojmu a podstaty vedení a analýza vztahu mezi vůdcem a podřízenými. Klíčové vlastnosti vůdce podle Warrena Bennise. Sedm základních vůdčích dovedností podle Barta Nanuse. Charakteristika hodnotově založených lídrů podle Toolea.

práce v kurzu, přidáno 19.11.2010

Podstata pojmu vůdce, jeho hlavní funkce, cíle a záměry. Temperament a schopnosti vůdce, požadavky na jeho osobnostní a profesní kvality. Experimentální studium leadershipu, faktory ovlivňující jeho formování.

práce v kurzu, přidáno 30.06.2014

Vztah mezi vedením a managementem. Rozbor vlastností formálního vůdce – člověka, který řídí práci druhých a nese osobní odpovědnost za její výsledky. Řízení neformálního vedení a způsobů koexistence s vedením.

Všechny organizace a skupiny lze rozdělit do dvou hlavních typů – formální a neformální. Jakákoli formální organizace a skupina je institucionálně vytvořené společenství lidí sjednocených k dosažení nějakého cíle. Neformální skupiny vznikají jako důsledek institucionálně neregulované, spontánní aktivity lidí vstupujících do pravidelných vzájemných interakcí. Formální skupiny jsou skupiny vytvořené z vůle vedení a neformální skupiny jsou produktem spontánní interakce mezi lidmi během jejich každodenní život a aktivity. Formální organizace je vytvořena podle předem stanoveného plánu. Neformální organizace je druh reakce lidí na jejich neuspokojené individuální potřeby, zejména na potřebu komunikace, ochrany, podpory atd. Hlavními důvody pro vytvoření neformálních skupin jsou následující faktory:

Potřeba sociální sounáležitosti;

Potřeba pomoci;

Potřeba ochrany;

Potřeba komunikace.

Tyto základní psychické potřeby člověka jsou důvodem pro vznik neformálních skupin, jejichž prostřednictvím je uspokojován. Tyto skupiny nejsou založeny preskriptivně, ale vyvíjejí se spontánně – jako přirozený produkt mezilidských interakcí. Formální skupiny (organizace) mají opačnou genezi - jsou vnucovány, zakládány na základě určitých vnějších požadavků, především na základě potřeb určité organizace. společné aktivity.

Formální i neformální skupiny musí být nutně nějak organizovány, což se ve skutečnosti děje. Hlavní a relativně nejvíce jednoduchým způsobem Taková organizace má mezi členy skupiny identifikovat osobu, která je pověřena funkcemi její koordinace. Pokud je však v neformálních skupinách tato osoba vyčleněna samotnou skupinou a delegována na tuto pozici, pak ve formálních skupinách je zpravidla do této pozice zařazována z vnějších důvodů. Proto je pro neformální skupinu charakteristická přítomnost neoficiálního vedoucího a pro formální skupinu přítomnost oficiálního vedoucího – manažera. Neformální a formální vedení jsou zcela odlišné jevy ve svém výskytu a vzorcích. Pochopení jejich podobností a rozdílů je nezbytné pro pochopení podstaty manažerských činností.

Oddělování formálních a neformálních organizací (a skupin), i přes svou zřejmost, není absolutní. Neformální skupiny se mohou transformovat na formální a naopak. Oba, lišící se mechanismy svého výskytu, mají také důležité společné rysy - přítomnost struktury, „vedoucích“ a „otrockých“ členů, mnoho společných sociálně-psychologických jevů. Oba, pokud je jejich objem dostatečně velký, se obvykle rozlišují do podskupin. Ve formálních organizacích se jedná např. o regulaci zřízených divizí a útvarů. Neformální organizace se také dělí na podskupiny, seskupení - tzv. kliky a podkliky, mezi kterými jsou navázány poměrně složité vztahy. A konečně nejdůležitější je, že jakákoli formální organizace nevylučuje, ale naopak předpokládá přítomnost řady a často mnoha neformálních skupin. Ve struktuře organizací, zejména velkých, se tedy formální a neformální způsoby jejich strukturování úzce vzájemně ovlivňují a zdá se, že se navzájem „překrývají“. Interakce formálních a neformálních skupin v rámci organizací je jedním z nejdůležitějších problémů a obtíží managementu; o tom bude řeč níže. Zde je třeba poznamenat hlavní věc: přítomnost dvou typů organizace skupin - formální a neformální - je důvodem pro dva různé způsoby jejich řízení - mechanismy formálního a neformálního řízení. To je důvod pro dva typy vedení – formální a neformální. Mohou vstupovat do složitých vztahů – buď se kombinovat, nebo se ostře rozcházet, případně se vzájemně ovlivňovat.

Koncept „formálního vůdce“

Formální vedoucí nebo manažer je osoba, která řídí práci ostatních a je osobně odpovědná za její výsledky. Dobrý manažer vnáší do vykonávané práce řád a důslednost. Svou interakci s podřízenými staví spíše na faktech a v rámci stanovených cílů. Manažeři mají tendenci zaujímat pasivní pozici ve vztahu k cílům. Nejčastěji se z nutnosti zaměřují na cíle stanovené někým jiným a prakticky je nevyužívají k provádění změn.

Oficiálně jmenovaný vedoucí jednotky má výhody při získávání vedoucích pozic ve skupině, takže je pravděpodobnější než kdokoli jiný, že se stane vedoucím. Je však třeba mít na paměti, že být vůdcem automaticky neznamená být považován za vůdce, protože vedení je z velké části založeno na neformálním základě.

Chování formálního vůdce navíc závisí na tom, zda se snaží posouvat výš na kariérním žebříčku, nebo je spokojený se svou současnou pozicí a nijak zvlášť neusiluje o povýšení. V prvním případě se manažer, který se identifikuje spíše s většími skupinami organizace než se skupinou podřízených, může domnívat, že emocionální vazba na pracovní skupinu se může stát brzdou na jeho cestě. Závazek vedoucího vůči své skupině může být v rozporu s jeho osobními ambicemi a být v rozporu s jeho závazkem vůči týmu vedení organizace. Ve druhém se zcela ztotožňuje se svými podřízenými a snaží se udělat vše, co je v jeho silách, aby ochránil jejich zájmy.

Manažeři preferují pořádek ve svých interakcích s podřízenými. Strukturují své vztahy s nimi podle rolí, které podřízení hrají v naprogramovaném řetězci událostí nebo ve formálním procesu přijímání a provádění rozhodnutí. Je to z velké části proto, že manažeři sami sebe vnímají jako specifickou část organizace nebo jako členy konkrétní sociální instituce.

Manažeři zajišťují, aby jejich podřízení dosahovali svých cílů tím, že sledují jejich chování a reagují na každou odchylku od plánu.

S využitím své profesionality, různých schopností a dovedností manažeři soustředí své úsilí do oblasti rozhodování. Snaží se zúžit soubor způsobů řešení problému. Rozhodnutí se často dělají na základě minulých zkušeností.

Formální vůdce má podporu ve formě oficiálních pravomocí, které jsou mu delegovány a obvykle jedná v konkrétní oblasti, která je mu přidělena. funkční oblast. Neformální vůdce je povýšen díky své schopnosti ovlivňovat ostatní a díky svým obchodním a osobním kvalitám.

Koncept „neformálního vůdce“

Neformální vůdce je ten, kdo z různých důvodů ano velký vliv ve skupině (organizaci) bez ohledu na jejich postavení. Tři hlavní styly vedení: Enforcer, Tactician, Motivator.

Zpravidla se jedná o osobu, se kterou si ostatní chtějí být blízcí. Chtějí si být blízcí ne kvůli dohodám, hierarchii služeb a podobným okolnostem, ale kvůli jeho vlastnostem a atraktivitě. Jedním z prvků adekvátního vedení je sebekontrola.

Šarm je jednou z nejdůležitějších vlastností neformálního vůdce. Neformální vůdce musí umět potěšit. Ale umět potěšit neznamená, že si klade za cíl být oblíbený. Být oblíbený je nástroj, který může neformální vůdce použít – prostředek, ale ne cíl.

Neformální vedení je silně spojeno s pozitivitou. Je velmi důležité umět svobodně rozdávat pozitivní věci – bez přízně nebo dominance. Lidé mají rádi silné a pozitivní osobnosti.

Neformální vůdce se může stát vážným problémem nebo spolehlivou oporou pro vůdce. V každém případě je důležité poznat neformální lídry od vidění, využít sílu jejich vlivu ve prospěch firmy, případně se jich zbavit, pokud se situace vymkne kontrole.

Neformální vůdce, aniž by byl vůdcem, má v týmu velký vliv. Takový člověk může dosáhnout sabotáže manažerských rozhodnutí, odebrat část týmu z firmy a vstoupit do stávky. Neformální vůdce ale může být manažerovi velmi užitečný, například pomáhá zavádět inovace ve firmách, které většinou jdou špatně kvůli odporu středního managementu.

Téměř v každém týmu jsou neformální vedoucí. Navíc velká společnost nemusí mít jednoho, ale několik takových vůdců. Skupina deseti lidí je optimální tým pro prokázání neformální autority.

Firemní psychologové mají speciální nástroje pro identifikaci lídrů, ale obvykle stačí intuice a pozorování, aby pochopili, kdo je kdo. Komunikační dovednosti jsou prvním znamením, že člověk může být lídrem.

Samotný fakt existence neformálního lídra je pro společnost velkým úspěchem.

Neformální vůdci však mohou také poškodit podnikání. Mohou podkopat autoritu vůdce, zpochybnit jeho rozkazy a rozložit tým. Konfrontace obou vůdců se postupně mění v boj o moc, kdy každý začne bojovat o vliv na zaměstnance. Tím klesá motivace týmu a lidé přestávají do práce vkládat duši.

Škodu nejčastěji způsobují neformální vůdci, kteří zároveň vedou odbory. Pokud nebudou souhlasit s rozhodnutím manažera, mohou získat celý tým na svou stranu.

Destruktivními vůdci se mohou stát i takzvaní veteráni, kteří jsou poměrně zkušení a dobře plní své povinnosti, ale z různých důvodů nejsou povýšeni. Situace se může ještě zhoršit, pokud je vedoucí oddělení mnohem mladší než veterán. Neformální vůdce se urazí a začne nasazovat paprsky do kol.

Neformální lídři jsou nejcennější lidé ve společnosti. V případě konfliktu se vůdce musí pokusit pochopit, co dělá špatně, zaujmout místo neformálního vůdce. Pak bude vůdce schopen lépe porozumět svým vlastním nedostatkům a slabostem. A pokud se šéf nedokáže vyrovnat s neformálním vůdcem, jaký je tedy šéf?

Neformální lídři jsou tedy pro vedoucího firmy (oddělení, útvaru) jakýmsi stimulem k sebekritice a touze po sebezdokonalování.

Rozdíly mezi neformálním a formálním vedením

Hlavní rysy manažera a lídra jsou jakoby in různé rozměry. Při dirigování srovnávací analýza Zdá se legitimní zdůraznit tři aspekty:

1) povaha a úroveň školení: manažeři se nejčastěji nestávají kvůli profesní volbě, ale kvůli určité kombinaci okolností;

2) psychologické postoje projevující se v chování manažerů;

3) společenské postavení.

Rozdíly mezi neformálním vedením a formálním vedením, specifika jejich vlivu na činnost skupiny (organizace) určují tato základní ustanovení:

1) vedoucí je povolán především k tomu, aby reguloval mezilidské vztahy ve skupině, zatímco vedoucí reguluje oficiální vztahy skupiny jako nějaké společenské organizace;

2) vedení může být uvedeno v mikroprostředí (což je skupina); vedení je prvkem makroprostředí, tzn. je spojen s celým systémem společenských vztahů;

3) vedení vzniká spontánně; vůdce jakékoli skutečné sociální skupiny je buď jmenován nebo zvolen, ale tak či onak tento proces není spontánní, ale naopak účelový, prováděný pod kontrolou různé prvky sociální struktura;

4) fenomén leadershipu je méně stabilní, povýšení lídra závisí spíše na náladě skupiny, kdežto leadership je stabilnější jev;

5) řízení podřízených má na rozdíl od vedení mnohem specifičtější systém různých sankcí, které nejsou v rukou vedoucího;

6) rozhodovací proces vedoucího je mnohem složitější a zprostředkován mnoha různými okolnostmi a úvahami, které nemusí mít kořeny v dané skupině, zatímco vedoucí činí přímější rozhodnutí týkající se skupinových aktivit;

7) oblast působnosti vůdce je převážně malá skupina, kde je vůdcem; pole působnosti vůdce je širší, protože zastupuje skupinu ve větším sociálním systému.

Můžeme shrnout, že leadership je především psychologická charakteristika chování jednotlivých členů skupiny (organizace). Vedení je sociální charakteristika vztahy ve skupině především z pohledu rozložení řídících a podřízených rolí. Na rozdíl od vedení funguje management jako právní proces regulovaný společností. Vedoucí je povýšen do pozice vůdce, protože prokazuje vyšší úroveň aktivity, účasti a vlivu při řešení jakýchkoli problémů než všichni ostatní členové skupiny. Ostatní členové skupiny tak dobrovolně přijímají vedení, tzn. staví se do pozice následovníků (subdominantů) ve vztahu k vůdci. Vůdce je ten, kdo je umístěn ve specifikované vedoucí roli a je vybaven systémem donucovacích pravomocí, převážně úřední právní, autoritativní povahy. Z tohoto důvodu má vůdce a manažer kvalitativní různé formy a míru dopadu na skupinu (organizaci). Tyto rozdíly pak přímo a silně ovlivňují, jak přesně mohou řídící činnosti vykonávat, jak mohou realizovat své vedoucí postavení. Vůdce má vliv – schopnost ovlivňovat jednotlivce a skupiny, směřovat je k dosažení určitých cílů. Vliv je realizován především prostřednictvím fenoménu autority. Vůdce má (buď spolu s autoritou a vlivem, nebo kromě nich) moc a postavení. To již není „schopnost ovlivnit“, ale povinnost ovlivnit. Vedoucí a manažer mohou využívat výrazně odlišné zdroje a formy vlivu k organizování řídících činností – vlivu a moci (dále jen „síla autority“ a „síla moci“).

Koexistence formálních a neformálních lídrů

Neformální vůdce má v týmu velký vliv. Takový člověk může dosáhnout sabotáže manažerských rozhodnutí, odebrat část týmu z firmy a vstoupit do stávky. Ale neformální vůdce může být manažerovi velmi užitečný, například pomáhá zavádět inovace ve firmě

Mnozí jsou přesvědčeni, že už samotná skutečnost existence neformálního lídra je pro firmu velkým úspěchem. Pokud identifikujete neformálního vůdce a získáte jeho podporu, může mu vůdce značně usnadnit život. Neformální vůdce bude realizovat nápady a posilovat příkazy šéfa. Lidé s vůdčími vlastnostmi jsou navíc tou nejlepší personální rezervou, do vedoucích funkcí jsou dosazováni především zaměstnanci s takovými vlastnostmi.

Odborníci se domnívají, že neformální vůdce se objevuje tam, kde vůdce postrádá některé funkce – neformální vůdce je bere na sebe. Nejčastěji se ředitel nedostatečně věnuje personálnímu řízení: motivaci, kontaktům se zaměstnanci. V důsledku toho je narušen komunikační proces mezi vedoucím a týmem. Pro lidi se to rovná nepřítomnosti vůdce jako takového, takže potřebují neformálního vůdce. V této situaci musí ředitel co nejrychleji obnovit funkce a komunikaci a „převzít“ funkce od neformálního vůdce. Jinak se vliv „neformálu“ skokově zvýší.

Škodu nejčastěji způsobují neformální vůdci, kteří zároveň vedou odbory. Pokud nebudou souhlasit s rozhodnutím manažera, mohou získat celý tým na svou stranu. V jedné farmaceutické firmě vedení proti takovému odborovému předákovi zorganizovalo další odborovou organizaci, kam nalákalo většinu zaměstnanců. Neformální vůdce, který si uvědomil, že mu nic nezbylo, udělal ústupky.

Odborníci radí propustit neformální vůdce jako poslední možnost: tým bude snášet odchod takového člověka příliš dlouho. Vedoucí navíc odchodem jen prokáže neschopnost šéfa. Nejlepší je pohlížet na neformální vůdce jako na partnery, ne jako na nepřátele, které musí zajímat. Vůdce může přesvědčit opozičníka o správnosti svého postoje. Nezáleží na tom, jakou pozici neformální vedoucí ve firmě zastává. Realizuje se, začíná jinak vnímat manažerské zakázky a stává se šiřitelem myšlenek v týmu. Zaměstnanec se zpravidla rozsvítí, začne žít podle cílů společnosti, profesně roste a po nějaké době může zaujmout vedoucí pozici, pokud má i další kompetence potřebné pro manažera. V kritické případy Můžete systematicky podkopávat reputaci vůdce a kompromitovat ho v očích týmu.

V případě konfliktu s neformálním vůdcem se manažer musí pokusit pochopit, co dělá špatně, a zaujmout místo neformálního vůdce. Pak bude vůdce schopen lépe porozumět svým vlastním nedostatkům a slabostem. A pokud se šéf nedokáže vyrovnat s neformálním vůdcem, jaký je tedy šéf?

Strana 1

Organizace rozlišují:

Formální vedení je proces ovlivňování lidí z pozice jejich pozice;

Neformální vedení je proces ovlivňování lidí pomocí vlastních schopností, dovedností nebo jiných zdrojů.

„Neformální“ vedení vychází z osobních vztahů účastníků. To je takzvaný charakter vedení. Na rozdíl od lídra, který je někdy účelově volen a častěji jmenován, a který je odpovědný za stav věcí v týmu, který vede, má oficiální právo odměňovat a trestat účastníky společných aktivit, neformální vůdce je nominován spontánně. . Nemá žádnou autoritu uznávanou mimo skupinu a nejsou mu přiděleny žádné oficiální povinnosti.

Oficiální vedoucí, který zastává vedoucí pozice, proto není vždy tou nejsměrodatnější osobou v týmu. Není-li manažer zároveň „neformálním“ vůdcem, pak člověk, který má mezi svými podřízenými velkou autoritu, zkorumpuje tým a efektivita organizace i samotný výkon klesne. Klidně se může stát, že mezi formálními a neformálními vůdci vznikne konflikt.

Kromě „formálních“ a „neformálních“ lze lídry rozdělit také podle následujících kritérií:

· Podle stylu vedení: a) autoritářský, b) demokratický, c) spojující prvky obou stylů. Existuje autoritářské vedení, které zahrnuje individuální řízení aktivit skupiny, demokratické, které zapojuje členy skupiny do řízení, a anarchické vedení, kdy je skupina ponechána svému osudu. Různé typy vedení mohou být v různé míře účinné v různých typech organizací.

· Charakterem činnosti: a) univerzální, tzn. neustále prokazující své vůdčí kvality, b) situační, tzn. projevující vůdčí kvality pouze v určitých, specifických situacích. Jednou z nejmodernějších a nejrozšířenějších typologií vůdců je systém profesorky Margaret J. Herman z Ohio State University (USA). Klasifikuje vůdce podle jejich image. Obrázek přeložený z angličtiny znamená „Obraz“ a v každodenním životě to znamená vizuální přitažlivost osobnost. M. Herman identifikuje 4 kolektivní obrazy vůdce na základě zohlednění 4 proměnných: charakter vůdce, jeho vlastnosti, způsoby interakce mezi vůdcem a jeho podporovateli, konkrétní situaci ve kterém se uplatňuje vedení První obraz: vůdce-nositel standardu. Vyznačuje se vlastním pohledem na realitu a znalostí prostředků k jejímu dosažení. Vůdce nositele standardu určuje povahu toho, co se děje, a způsoby transformace. Mezi takové vůdce patří jeden z vůdců národně osvobozeneckého hnutí M.K. Gándhí (1869-1942), V.I. Lenin, Martin Luther King (1929 - 1968) a někteří další: Sluha vůdce. Dosahuje uznání díky tomu, že nejpřesněji vyjadřuje zájmy svých přívrženců. Vede jejich jménem, jménem skupiny. Tyto typy vůdců se řídí tím, co jejich voliči očekávají a potřebují. Příklady tohoto typu zahrnují L.I. Brežněv (1906-1982), K.U. Černěnko (1911-1985), který vyjádřil zájmy stranické byrokracie. Třetí obrázek: vůdce-obchodník. Jeho podstatnou vlastností je schopnost přesvědčovat. Vedoucí-obchodník díky své schopnosti přesvědčovat zapojuje do realizace svých plánů a projektů své vlastní následovníky. Obrazem tohoto typu lze nazvat 40. prezidenta R. Reagana. Čtvrtý obraz: velitel hasičů. To, co ho odlišuje, je rychlá odezva k náročným požadavkům, které postupem času formulovali jeho příznivci. Dokáže efektivně jednat v extrémních podmínkách, rychle se rozhodovat a adekvátně reagovat na situaci.

Vedoucí muž

Jak se rodina s patriarchální morálkou liší od většiny ostatních rodin? Není to nutně konfliktní a problematická rodina, naopak, může být velmi přátelská, ale otec je zde ve skutečnosti hlavou rodiny, nikoli nominálně. Stará se o svou ženu a děti a všechna zásadní rozhodnutí činí sám. A manželka, i když pracuje a přispívá na rodinný rozpočet, se věnuje především dětem a péči o domácnost. Mezi pozitivní aspekty takové rodiny patří ochota muže převzít plnou zodpovědnost jak za svou ženu, tak za budoucí děti. Ale v tomto případě je žena často nucena vzdát se kariéry kvůli rodinnému životu, nebo je odsouzena k neustálé nespokojenosti se svými oficiálními záležitostmi, a dokonce i úspěchy, protože V patriarchálním modelu je žena především žena v domácnosti. Je třeba poznamenat, že ne pro všechny ženy je vstup do takového manželství osobním selháním: vše závisí na charakteru, výchově, potřebách ženy, její představě o rodinném štěstí. Manželka v patriarchálním manželství je slabá, závislá, ale velmi ženská, muž se o ni chce jen starat, nosit ji v náručí. Samozřejmě, že takový životní scénář není vhodný pro ženu s nezdolnou energií, touhou dosáhnout úspěchu ve všem, co dělá, touhou a schopností se rozhodovat - potřebuje se snažit vybudovat rovnocenný vztah s manželem, když nebude jí diktovat podmínky.

Další materiály:

Individuální psychologie A. Adlera
Alfred Adler (1870-1937), vídeňský psychiatr, v prvním období své činnosti aktivně přijal Freudovo učení a stal se jedním ze zakladatelů a poté prezidentem Vídeňské psychoanalytické společnosti. Po celý život A. Adlera...

Obecná charakteristika pojmu sugesce
Sugesce (sugesce) je forma přímého duševního ovlivnění spojená s oslabením vědomé kontroly; působí jako spontánní složka každodenní komunikace nebo jako speciálně organizovaný typ komunikace, vypočítaný...

Hlavní směry rozvoje sebepojetí u adolescentů
Sebeobraz je duální. Člověk má na jedné straně znalosti o tom, jaký ve skutečnosti je, jaké má vlastnosti. V psychologii se takový systém představ o sobě samém nazývá „já-skutečný“ (pojem „já-skutečný“ je ...

Spolužáci

Z tohoto článku se dozvíte:
Jak se neformální vůdce v organizaci liší od formálního?
Jaký druh neformálního vůdce se může objevit v organizaci?
Jaké má vlastnosti?
Jaká je role neformálního vůdce v organizaci?
Jak s tím pracovat
Lze neformálního vůdce v organizaci převychovat?

Neformální vůdce v organizaci jí může buď prospět, nebo ji poškodit. Jeho vzhled je docela snadné odhalit, i když zaměstnanci, kteří mají všechny šance na převzetí této role, neuvádějí tuto skutečnost ve svém životopise a na pohovoru o tom nemluví, ale své ambice nebudou dlouho skrývat. Je nutné vyhodit neformálního vůdce? Možná zkusit vyjednávat a těžit z jeho aktivit? Na tyto a mnohé další otázky najdete odpověď v tomto článku.

Formální a neformální lídři v organizaci: jaký je rozdíl

V každém týmu existuje vztah mezi vůdcem a následovníky. V tomto případě může být vůdce formální i neformální. Vedoucí je oficiální pozice, která poskytuje určitou moc nad podřízenými. Pozice vedoucího je zajištěna specifickými pravidly, předpisy a pokyny. Neformální vůdce v organizaci ovlivňuje ostatní zaměstnance, aniž by se spoléhal na své místo v podnikové hierarchii. Může používat pouze svou vlastní autoritu a navázané vztahy.

Rozpoznat oficiálního vedoucího v jakékoli kanceláři je celkem jednoduché: má vlastní kancelář, dává příkazy a požaduje jejich realizaci ve stanoveném časovém rámci. Najít neformálního lídra v organizaci je trochu složitější. Vizuálně dokáže tento člověk splynout se zbytkem zaměstnanců, ale zároveň se mu daří kvalifikovaně podřizovat lidi svým vlastním představám. Často si řadoví zaměstnanci neuvědomují míru jeho vlivu, i když se na něj v obtížných situacích obracejí a diskutují o problému aktivněji a energičtěji než při oficiálním zvažování.

Co přispívá ke vzniku neformálního vůdce v organizaci? Mnoho odborníků se domnívá, že je to naprosto normální situace pro každý tým, protože neformální vztahy vždy byly a budou součástí pracovního procesu. Ať už má jmenovaný šéf jakékoli schopnosti, na roli neformálního vůdce v organizaci se najdou kandidáti. Jak se stát skutečným lídrem ne slovy, ale v praxi? Zúčastněte se Practicum Group Business Regatta 2018 v Chorvatsku.

Existuje další názor, že vzhled takové osoby v týmu je dán vynecháním určitých funkcí přímým nadřízeným. Přebírá je autoritativní zaměstnanec. V každém případě je třeba poznamenat, že role neformálního vůdce v organizaci přímo souvisí s postavením oficiální administrativy, mohou být navzájem inverzním odrazem. Pokud ve firmě vládne přísný autoritářský styl řízení a manažer se nesnaží navazovat přátelské vztahy se svými podřízenými, pak se v týmu určitě najde společenský a šarmantní zaměstnanec, který dokáže situaci uklidnit a uvolnit napětí v vztahy nasloucháním a utěšováním kolegů. A velmi měkký a poddajný šéf zaručuje vzhled tvrdého zaměstnance, schopného rozhodovat za všechny lidi ve firmě.

Představujeme několik standardních scénářů pro formování neformálního vůdce v organizaci:

Objevuje se pouze díky situaci: každý zaměstnanec se může stát autoritou, ale za správných okolností.
Lídři se někdy mění a obvykle se to stane, když se změní tým nebo vedení.
Někdy má společnost několik autoritativních zaměstnanců, kteří spolu dobře spolupracují. Stává se také, že každý z této skupiny slouží jako vedoucí jednoho směru a v tomto případě je pracovní proces velmi efektivní a efektivní.

Existují neformální vůdci, kteří se snaží obsadit pozici oficiálního vůdce. Takoví zaměstnanci nechtějí ustoupit do pozadí, protože to neodpovídá jejich ambicím. Často neodhalí všechny své karty, ale skrytě manipulují s týmem. Takový člověk může stát v opozici vůči oficiálnímu vedení a jednat ve vlastním sobeckém zájmu.

Pokud neformální vedoucí opustí organizaci, pak může v týmu nastat dlouhodobý neklid, který trvá do doby, než se objeví nový autoritativní zaměstnanec. Oficiální manažer je povinen tyto skryté vůdce najít a nasměrovat jejich činnost směrem užitečným pro společnost. K tomu je třeba s nimi vést rozhovory, chválit, povzbuzovat a motivovat.

Vznik pozice neformálního vůdce v organizaci je diktován jak lidskou touhou mít velení a ovlivňovat určité situace, tak moderním trendem ve společnosti. Ale to je odvážné rozhodnutí, protože toto místo ne vždy bezpečné. Kromě zvýšené pozornosti se zaměstnanec potýká s velkým rizikem a spoustou potíží. Dnes je vůdcovství jasným ukazatelem společenské důležitosti, znamená popularitu a lepší život. Na tomto základě se objevilo mnoho školení pro rozvoj leadershipu, kam je posíláno obrovské množství lidí, z nichž řada není určena pro vedoucí role. Bohužel je těžké stát se prvním i při absenci určitých schopností a dokonce i po speciálním výcviku.

Typy neformálních vůdců v organizaci

V organizaci existují různé typy neformálních vůdců, z nichž někteří jsou pro společnost užiteční, jiní pouze škodí. Podívejme se na nejběžnější možnosti:

Emocionální vůdce. Jedná se o zaměstnance, který je pro organizaci v mnoha ohledech užitečný, má dobrou představivost, nabízí mnoho zajímavých nápadů a inspiruje tým. Snadno přesvědčí své kolegy o výhodách svých návrhů, ale rychle se vzdává při prvních známkách kritiky proti němu. U takových lidí efektivita pracovního procesu velmi závisí na jejich náladě. Často projevují sobectví a jejich sny a cíle se ne vždy splní.
Organizátor. Tento typ lídra si umí dobře zorganizovat kolegy – dělá plány, ví, koho je třeba zapojit do práce, komu je třeba co svěřit a perfektně spočítá čas. Má ale problémy s charismatem a výrazností. Pokud člověk neprojevuje emoce, odcizuje ostatní zaměstnance. Jeho nápady mohou být skutečně užitečné, ale neví, jak jimi „nakazit“ své kolegy.
Anti-vůdce. Tento zaměstnanec naprosto přesně vybírá správná slova a umí správně vyjádřit své myšlenky. Snadno se dostane do hádky, protože si je jistý, že má pravdu. Pokud se negativní neformální vůdce organizace dostane do konfliktu s vedením a opustí svou práci, může ho následovat většina oddělení. Takový člověk je schopen zničit ten nejpřátelštější tým.

Neformální vůdce lze také rozdělit podle motivačních a behaviorálních ukazatelů.

"Dirigent". Dobře spolupracuje s managementem. Pokud manažer potřebuje výborný výsledek, ale neusiluje o budování důvěryhodných vztahů s podřízenými, pak lze právě tohoto zaměstnance využít k řízení týmu. Takoví neformální lídři v organizaci striktně dodržují linii nastavenou šéfem, jsou motivováni pocitem vlastní důležitosti před svými nadřízenými. Nejčastěji jsou to lidé výkonní a přátelští, perfektně organizují činnost týmu v rámci firemních cílů a vzbuzují u kolegů chuť a zájem o pracovní aktivity. „Dirigenti“ se vyznačují pomalým, ale stálým kariérním růstem. Pozice středního manažera je pro tento typ lidí nejvhodnější profesí, top management je pro ně obtížnější kvůli nutnosti samostatného rozhodování.
"Chlapík v košili." Duše společnosti, společenská a charismatická, dokáže dokonale motivovat jednotlivé zaměstnance k provádění těch pokynů, kterým by se chtěli vyhnout. Tohoto efektu je dosaženo pomocí šarmu a pozitivní energie. V jeho ústech se i obyčejné úkoly stávají zajímavými a je velmi těžké tohoto neformálního vůdce odmítnout. Jeho vlastní motivací je, že má právo komunikovat se svými nadřízenými „na stejné úrovni“.
"Šedý kardinál". Pro manažera velmi důležitý zaměstnanec. Tento neformální vůdce vytvoří kompetentní a efektivní taktiku pro dosažení cílů, přičemž vezme v úvahu individuální vlastnosti každého člověka. Takový zaměstnanec si dobře pamatuje všechny maličkosti, protože právě s jejich pomocí se s lidmi nejsnáze manipuluje. Nepředstírá, že je autorem všech projektů, nesnaží se růst v očích ostatních, stačí mu role v pozadí, protože „Šedý kardinál“ chápe, že ve skutečnosti bylo mnoho úkolů realizováno právě díky jeho úsilí.
"Rebel". Poměrně složitý typ neformálního vůdce v organizaci. Cítí přirozené volání k protestu, nedokáže se smířit s žádnou nespravedlností a neustále se s ní potýká. Charakteristický rys Tento zaměstnanec často klade jakékoli podmínky a dokonce organizuje nepokoje. Taková osoba bude aktivně hájit zájmy ostatních, jak šéfa, tak podřízeného - vše závisí na tom, čí práva byla porušena.

Vedení se obvykle nesnaží budovat zvláštní vztahy s neformálním vůdcem v organizaci, což může vést k řadě problémů. Nekontrolovaný autoritativní zaměstnanec může vážně snížit výkon týmu nebo se stát příčinou neustálých konfliktů.

Nejvíce „neškodný“ typ neformálního vůdce v organizaci lze nazvat „dirigentem“ a „košilovým chlapem“. Ale i oni mohou způsobit určité potíže v práci celé společnosti.

Neformální vůdce v organizaci a jeho hlavní vlastnosti

Bez ohledu na lidi kolem sebe se neformální vůdce v organizaci vyznačuje řadou charakteristických rysů, mezi které patří:

Vysoké komunikační schopnosti. Pro žádného neformálního vůdce nebude těžké najít společný jazyk se správnými lidmi a začněte s nimi konverzovat.
Schopnost vyhrát hádku a opravit názor partnera tak, aby si toho sám oponent nevšiml.
Touha být ve vedení. Takoví zaměstnanci se snaží zcela převzít kontrolu nad situací a řídit ostatní zaměstnance.
Schopnost zaměřit pozornost ostatních na vlastní osobnost a podle vašeho názoru.
Charisma. Navenek i vnitřně atraktivní člověk se může stát neformálním lídrem v organizaci. Takový zaměstnanec přitahuje lidi a vzbuzuje důvěru.
Žádný strach ze změny. Tento člověk se snadno orientuje v neobvyklém prostředí a dokáže najít východisko z obtížné situace, se kterou se setkal poprvé.
Pozitivní přístup. Neformální vedoucí v organizaci vyzařuje pozitivitu i v těžkých časech, nevzdává se tváří v tvář potížím, protože věří v úspěch a nabíjí ostatní zaměstnance svou energií.

Obrátíme-li se k přírodě, můžeme vidět, že mezi zvířaty je vůdcem představitel druhu, který má řadu charakteristických vlastností. Například:

Bojové schopnosti a vlastnosti:

Velikost a hmotnost těla.
Lepší vývoj orgánů, které přispívají k úspěchu v bojích.
Agresivita.
Agility.
Sklon k boji.
Fyzická odvaha.
Důvěra.
Asertivita.
Zažít.
Bdělost.
Rychlá reakce na nebezpečí.
Fyzická síla a vytrvalost.
Skvělá fyzická aktivita.

Sexuální vlastnosti:

Zvýšené sexuální schopnosti (vůdčí šimpanz se každý den vyrovnává s několika samicemi, někdy se uchýlí k násilným činům).
Sexuální přitažlivost pro pohlavně zralé ženy.

Vlastnosti, které pomáhají vedoucímu dosáhnout úspěchu ve vztazích se svými příbuznými:

Vůdce musí být ve smečce dostatečně přítomen dlouhodobě, protože nováčci nevzbuzují důvěru a nemají potřebnou autoritu.
Vedoucí musí najít společnou řeč se zbytkem skupiny.
Je organizátorem všech akcí smečky.
Obvykle má vůdce poměrně vysokou a rozvinutou inteligenci a v tomto ukazateli je nadřazený ostatním jedincům.

Nutno podotknout, že vůdci zvířecí říše se liší především fyzickými možnostmi pro uplatnění dominance. V primitivní společnosti by muži mohli být vůdci, protože jsou mnohem silnější a odolnější než ženy. A v naší době neformální lídr v organizaci nejčastěji vyčnívá na první pohled. Obvykle je to zaměstnanec, který vypadá působivěji než ostatní. Může být vysoký, štíhlý a příjemný. Dalším rozlišovacím znakem je věk. Vedoucí je obvykle starší než většina zaměstnanců společnosti.

3 příklady vlivu neformálního vůdce na organizaci

Pozitivní resp negativní dopad Jaký vliv mají neformální lídři na organizaci? Na tuto otázku není možné přesně odpovědět. Role neformálního vůdce v organizaci je velmi nejednoznačná.

Příklad 1 Do účetního oddělení byla přijata nová pracovnice, které však vedoucí neřekla podrobně o jejích povinnostech, pouze uvedla, kde se nacházejí papíry - faktury, faktury atd. Hlavní účetní ženu nepředstavila zbytku týmu a ani neukázala, kde se nacházejí další oddělení, se kterými je potřeba pracovat. Situaci ale zachránil kolega zastávající pozici senior účetní. Byla to ona, kdo poskytl podrobnosti potřebné informace. Hlavní účetní byl neformálním vůdcem v organizaci. Měla bohaté pracovní zkušenosti a dokonce i generální ředitel uznával její autoritu.

V této situaci vedoucí nasměruje svou energii na činy, které jsou pro společnost prospěšné. Oficiální vůdce neplní úplný seznam svých povinností a úmyslně či nevědomě je přesouvá na neformálního zástupce. Takoví lidé jsou podporováni, mají zvláštní pravomoci a někdy se z nich dělají jakési šéfy. Chcete-li to provést, můžete zaměstnance povýšit na zástupce nebo přidat slova „starší“, „náčelník“, „vedoucí“ atd. ke stávající pracovní pozici. Je třeba poznamenat, že to nedá zaměstnanci zvláštní pravomoc, ale stane se oficiálním zástupcem vedoucího oddělení organizace.

V armádě Spojených států byl použit neobvyklý přístup. Dokázali kvalifikovaně využívat neformální vedení. Všechny jednotky, kromě hlavního důstojníka, mají seržanta. Je to on, kdo organizuje provádění příkazů vydaných důstojníkem. Toto je zvláštní hodnost, protože seržant se musí prokázat jako skutečný vůdce. Je považován za vzor chování pro obyčejné vojáky, a proto je povinen držet svou výkonnost na nejvyšší úrovni. V této armádě dokonce existuje jakási paralelní hierarchie rotmistrů - rotmistr, rotmistr, rotmistr první třídy, rotmistr.

Příklad 2 Hlavní účetní organizace poznamenal, že jeho pokyny nejsou vždy prováděny stejně rychle - někdy se to stane okamžitě a v jiných případech je záležitost vážně zpožděna. Rozhodl se na toto téma promluvit se svými zaměstnanci a ukázalo se, že před nástupem do práce se většina podřízených obrací na neformálního vedoucího v organizaci. Autoritativní zaměstnanec poskytuje rady a doporučení a provádí vlastní změny.

Neformální lídři mohou negativně ovlivnit jak práci oficiálního vedení, tak činnost řadových zaměstnanců.

Příklad 3 Personální služba organizace si všimla, že účetní zaměstnanci jeden po druhém rychle odcházejí. Hlavní účetní dlouho nemohla najít příčinu tohoto jevu, ale brzy přišla zajímavá informace od jednoho ze zaměstnanců, který skončil. Ukázalo se, že autoritativní zaměstnanec zorganizoval na oddělení jakési šikanování. Neformální vůdce kolem sebe vytvořil koalici, jejíž členové ztěžovali život ostatním zaměstnancům – těm, kteří se nechtěli podřídit jeho pravomoci. Tým vedl skutečnou válku: nutil oponenty zůstat pozdě, nesdílel pracovní údaje, nutil ostatní brát si dovolenou v nevhodnou dobu, společně podávali stížnosti vedení, ukazovali „opozičníky“ v nepříznivém světle a zároveň zakrývali chyby toho druhého.

Negativní neformální vůdci v organizaci mohou sjednocovat pracovníky a organizovat jakousi „zločineckou“ skupinu. To má extrémně negativní dopad na celou činnost společnosti.

Jak identifikovat neformálního vůdce organizace

Chcete-li určit, který zaměstnanec organizace je neformálním vůdcem, budete muset odpovědět na několik otázek:
— Čí hodnocení výkonnosti společnosti je pro vás jako zaměstnance nejvýznamnější?
— S kým byste raději spolupracovali, pokud máte možnost zaujmout vyšší pozici?

Zvažte také následující body, které vám také pomohou rozpoznat neformálního vůdce v organizaci:

Věnujte pozornost tomu, na koho padne zrak většiny zaměstnanců, sledujte reakce vedení při oznamování jakýchkoli novinek, například na poradě nebo poradě.
Zjistěte, koho zaměstnanci společnosti obvykle žádají o pomoc nebo radu.
Neformální vedoucí organizace často navštěvuje kuřárnu s různými zaměstnanci.
Dokáže vytvořit kruh, ve kterém se aktivně diskutuje o jakýchkoli problémech.

Na základě těchto znaků může oficiální šéf organizace snadno identifikovat neformálního vůdce.

Neformální vůdce v organizaci a způsoby, jak s ním pracovat

Mnoho manažerů věří, že neformální vůdci v organizaci musí být neustále povzbuzováni a motivováni. Jedná se o zcela logický přístup, neboť pro dosažení společných cílů je možné takovému zaměstnanci vytvořit optimální a příznivé podmínky pro práci. Pamatujte, že neoficiální lídři v organizaci fungují jako přenašeči informací mezi kolegy, stmelí tým a pomáhají nováčkům najít cestu. Hodně záleží na schopnosti manažera nasměrovat schopnosti vynikajícího zaměstnance správným směrem. Respektují ho, žádají o radu atd. Kromě pomoci s organizací aktuálních aktivit společnosti mohou vedoucí pomáhat s organizací prázdninových akcí.

Pokud chce vedoucí organizace s takovým zaměstnancem spolupracovat, pak potřebuje určit jeho silné a slabé stránky.

V organizaci jsou ale i negativní neformální lídři, kteří podkopávají image lídra a snižují celkovou výkonnost firmy. Personalisté vyvinuli metody, jak s takovými zaměstnanci jednat. Můžete jim zadat více úkolů nebo je poslat do jiného oddělení. Pokud tyto metody nefungují, pak odborníci navrhují přijmout opatření ke snížení autority vůdce, kompromitovat ho před řadovými zaměstnanci a pak se s ním rozloučit.

Nejprve však najděte kořen problému. Možná to vůbec není v individuálních charakteristikách člověka, ale v nepochopení zásad organizace nebo v potížích, které se objevily v týmu. Pokud vaše pokusy o zlepšení vztahů a nasměrování energie zaměstnance směrem užitečným pro společnost nepřinesou očekávané výsledky, je lepší tohoto zaměstnance propustit. Pokud se ale neodstraní prvotní příčina vzniku negativního neformálního vůdce v organizaci, pak se situace bude opakovat a lidé budou muset být znovu a znovu vyhazováni.

6 tipů, jak by spolu měli vycházet formální a neformální lídři v organizaci

Neformální vedoucí v organizaci velmi dobře chápe, že má vážný vliv na tým a snaží se neztratit svou autoritu. Situace, která by ho mohla dostat do hloupé pozice před ostatními zaměstnanci, může mít negativní dopad na jeho image, proto se bude snažit takovému vývoji událostí zabránit nebo odstranit jeho příčinu.

Například zaměstnankyně účetního oddělení je uznávána jako neformální vedoucí v organizaci, její autorita nevyvolala v týmu pochybnosti v oblastech, které se netýkají pracovní činnost– móda, líčení, styl atd. Nová zaměstnankyně však měla tu rozvážnost, že před většinou svých kolegů vyjádřila svůj výsměch svým chuťovým preferencím. Autoritativní žena přirozeně okamžitě zareagovala a zahájila operaci, která měla zkomplikovat život zaměstnankyni, kterou neměla ráda: každý den si na dívku stěžovala nadřízeným a dožadovala se jejího propuštění.

Běžný zaměstnanec vystavuje svou práci velkému riziku tím, že projevuje nesouhlas s neformálním vedoucím v organizaci. Pamatujte, že seriózní zaměstnanec má mnohem víc více způsobů vliv než ostatní, může k dosažení svých cílů využít i oficiální vedení. Neměli byste ukazovat své schopnosti, i když jste ve skutečnosti profesionálnější než vůdce. To je často to, co nováčci dělají. Poté, co se usadili ve společnosti, snaží se ostatním zaměstnancům dokázat svou vysokou úroveň schopností. Příliš mnoho aktivity bude neformálního vůdce pouze dráždit. Navíc byste neměli hodnotit autoritativního zaměstnance a poukazovat na jeho pracovní nebo osobní nedostatky. Vůdce nemá vůbec smysl hodnotit.

Neměli byste organizovat soutěže s neformálním vůdcem, dokonce ani komické. Patří sem i firemní soutěže, protože výhra v takových hrách se někdy stává pro běžného zaměstnance vážným problémem. Vůdce se snaží jakýmkoliv způsobem udržet své vysoké postavení ve všech oblastech, je velmi citlivý na svou pověst a snaží se ve všem vypadat jako nejlepší.

Na firemním večírku jeden ze zaměstnanců porazil v mocenské soutěži autoritativního zaměstnance. Zdá se, co to má společného s pracovním procesem? Vůdce byl ale tak zraněn, že se rozhodl využít svého oficiálního postavení k pomstě. K vypracování finanční zprávy poskytl zaměstnanci nesprávné údaje. Není těžké uhodnout, do jaké pozice dokázal neformální vůdce organizace postavit zaměstnance, kterého nenáviděl.

Jaký je důvod tohoto chování? Je to všechno o pěti zdrojích energie:

Násilí (pokud má vůdce fyzickou sílu; takové situace nejsou v armádě neobvyklé).
Síla odměňování (pokud může šéf finančně ovlivnit: vyplácet bonusy, bonusy, dávat výhody).
Informační síla (pokud manažer ví něco, co ostatní zaměstnanci nevědí, bude schopen to řídit uvolňováním informací po částech).
Expertní síla (pokud má šéf znalosti a dovednosti a zkušenosti, které jsou nadřazené běžným zaměstnancům).
Síla charisma (schopnost kompetentně používat šarm, atraktivní vzhled nebo úspěšně upravit své chování).

Oficiálně je vůdce schopen využívat většinu těchto zdrojů síly. Jeho vliv sahá až do vyplácení mezd, může kontrolovat určité informace a nutit zaměstnance k plnění povinností. To a mnohem více je dáno zastávanou vysokou pozicí. Vůdce vnímá kritiku vyrovnaněji, protože nic neohrožuje jeho moc. U neformálního vůdce je všechno jinak, jeho jedinou pákou může být charisma, takže si velmi pečlivě utváří image a snaží se ji podporovat ze všech sil, protože autoritativní pozice takového zaměstnance je méně stabilní.

Má pouze tři možnosti, jak získat moc:

Vyhrát spravedlivě.
Vyhrát nečestnými prostředky.
Prohrát a poté vyřadit vítěze.

Tip 3. Přijměte zpětnou vazbu od neformálního vůdce

Jak již bylo zmíněno, neformální lídři špatně snášejí kritiku, ale aktivně hodnotí ostatní zaměstnance, čehož může manažer využít. Pokud se snažíte plodně spolupracovat s hlavní autoritou týmu, měli byste věnovat pozornost jeho doporučením, jak profesionálním, tak každodenním.

Někteří zaměstnanci se snaží distancovat, nikam nespěchají, aby následovali neformálního vůdce, mají svůj vlastní názor na mnoho problémů. Bohužel tato pozice není udržitelná. Nakonec se budete muset rozhodnout, zda se postavíte neformálnímu vedoucímu v organizaci nebo s ním budete spolupracovat.

Snadná verze konfrontace, která je založena na návratu vlastní síly.

Například skupina účetních organizace provedla inventuru, což je velmi dlouhý a složitý proces. Neformální vůdce navrhl provést změny standardní postup, systém počítání, který vynalezl, se ukázal být mnohem efektivnější. V tomto případě musíte podpořit užitečný nápad, ale převzít kontrolu nad procesem do svých rukou.

Převzetí iniciativy je nezbytné pro udržení autority oficiálního vůdce.

Dalším měkkým způsobem je ignorovat aktivitu neformálního vůdce. Manažeři se k němu uchylují, když je potřeba „potrestat“ autoritativního zaměstnance, který překročil určité hranice toho, co je povoleno.

Například hlavní účetní organizace jej pravidelně doprovázel na důležitá jednání pracovník, který byl uznávaným vedoucím oddělení. Na jedné z těchto schůzek se zaměstnanec tvrdě vyjádřil a příště už prostě nebyl zařazen na seznam pozvaných.

Image neformálního vůdce stojí pevně na dvou základech: na loajalitě řadových pracovníků vůči němu a na přízni jeho nadřízených. Tým velmi nenápadně určuje, že se změnil přístup k jejich zástupci. A autorita neformálního vůdce začíná rychle klesat.

Někdy vás okolnosti nutí podniknout protichůdné kroky ve vztahu k neformálnímu vůdci. Tuto možnost nelze nazvat nejlepší, protože takový zaměstnanec je pro tým nezbytný, zejména pokud přebírá některé funkce šéfa. Například pokud se manažer velmi liší od svých kolegů ve své věkové kategorii.

Pokud vztah s autoritativním zaměstnancem nefunguje, je třeba ho odstranit. Neustálé konflikty mohou podkopávat vaši pozici v očích řadových zaměstnanců a zároveň se bude jen zvyšovat vliv neformálního vůdce.

Jak vyhodit neformálního vůdce

Neměli byste v takové situaci propagovat své jednání, protože pozice lídra je obvykle založena na image odborníka a jeho charismatu, což znamená, že můžete týmu dokázat, že ve skutečnosti není profesionál a podkopat jeho autorita.

Metoda jedna. Hledejte chyby

I vysoce kvalifikovaní specialisté někdy dělají chyby, ale neformální vůdce by se jich měl co nejvíce vyvarovat. Pokud si všimnete chyb v práci takového zaměstnance a předvedete je týmu a v budoucnu se o tom budete opakovaně zmiňovat, můžete snížit jeho vliv na lidi.

Metoda dva. Dejte nemožný úkol

Neformální vůdce společnosti se neustále snaží demonstrovat své jedinečné schopnosti. Dejte mu tuto příležitost formou speciálního zadání. Člověk neodmítne šanci ukázat svou převahu. Pamatujte však, že úkol by měl být obtížný, ne absurdní.

Metoda třetí. Vypěstujte si nového vůdce

Pokud zavedený neformální vůdce negativně ovlivňuje image svých nadřízených, pak je nutné ho najít důstojným konkurentem. Pro toto existují různými způsoby. Můžete si najmout „svého“ zaměstnance, který bude mít odpovídající odborné vzdělání a vůdčí schopnosti. Problém je, že nováček, bez ohledu na úroveň profesionality, není schopen rychle získat autoritu v týmu. Nejjednodušší je vyčlenit některého ze současných zaměstnanců organizace. Zadejte mu například poměrně složitý úkol, přidělte asistenty a po dokončení prokažte svůj souhlas za přítomnosti většiny zaměstnanců. Pokud tým nepřijal nového neformálního vůdce na první pokus, musí být kroky k vybudování autority provedeny znovu.

Pokud se neformální vůdce šéfovi demonstrativně směje, vyvolává konflikty a má na něj sarkastické poznámky, pak s ním budete muset otevřeně bojovat. Pokud je to možné, zdůrazněte jeho neschopnost a upozorňujte na chyby, kterých se dopustil. Ale pamatujte, že vaše tvrzení musí být nejen oprávněné, ale musí překvapit vašeho protivníka, takže buďte tvrdý a sebevědomý. Připravte se předem na odvetná obvinění, vše si promyslete možné možnosti a hodnotné reakce. Po takové bitvě zaměstnanec odejde nebo změní svou pozici na pro vás výhodnější.

Pojďme si to shrnout. Pro efektivní práce je nutné určit neformálního vedoucího týmu. Nejvýnosnější je vybudovat firemní politiku s ohledem na její přítomnost. V každé organizaci je místo pro spolupráci mezi oficiálním vedením a neformálním vůdcem, ale pokud není možné navázat ziskový vztah, budete muset zaměstnance propustit.

Je neformální vůdce v organizaci přístupný vzdělávání?

Je možné takového zaměstnance speciálně vyškolit? Je třeba mít na paměti, že neformální vůdce není obdařen žádnými zvláštními pravomocemi, má k dispozici pouze osobní vlastnosti, které jsou mu dány od přírody. Je přirozené, že lidé jsou schopni se sami rozvíjet různé schopnosti, ale to je v této situaci velmi obtížné a nepříliš oprávněné.

V každé organizaci je neformální vůdce, jeho pozice jsou přirozeně zajištěny v souladu s jeho individuálními charakteristikami. Takový člověk se stává silným, energickým, zainteresovaným a zodpovědným zaměstnancem. Je schopen vést celý tým. Z těchto důvodů není možné vychovat neformálního vůdce od nuly, ale je docela možné k tomuto účelu použít zaměstnance, ve kterém jste viděli potřebné sklony. Snažte se je rozvíjet správným směrem.

Situace, ve kterých je skutečně oprávněné školit neformálního vůdce v organizaci:

Pokud šéf potřebuje nástupce. Taková potřeba může nastat, pokud se manažer snaží aktivně vyrůst na kariérním žebříčku a rozhodne se dát někoho na své vlastní místo.
Šéf hodlá rozdělit své oddělení na dvě, pak bude potřebovat hlavu pro druhou skupinu zaměstnanců.
Šéf má v úmyslu vytvořit neformálního vůdce, aby mohl lépe kontrolovat tým. Manažer pak bude mít informace o náladě mezi zaměstnanci a skvělý způsob, jak situaci ovlivnit.

Potenciální vůdce v organizaci musí být identifikován podle rané fázi, pak bude snazší vytvořit ziskovou spolupráci. Dobrými způsoby efektivní interakce jsou komunikace jako rovný s rovným, přidělování důležitých úkolů a finanční motivace. Získáte tak užitečného zaměstnance, který svým přičiněním dokáže regulovat náladu celého firemního týmu.

Obchodní kouč společnosti Practicum Group Evgeniy Kotov vám poví více o pravidlech interakce s neformálními lídry na vlastních školeních „Posílení lídrů. Personální motivace“ a „ Efektivní řízení personál."

Oblíbené v kategorii: