Jaký operační systém pro slabé netbooky. Jaký operační systém je nejlepší nainstalovat do notebooku? Instalace nových verzí Linuxu

Eichar: osvědčení o povolání

Už si ani nepamatujeme, kdy vrzavé slovo „HR“ vstoupilo do každodenního slovníku majitelů firem, headhunterů a dalších hráčů na ruském pracovním trhu, a přesto před 15 lety téměř nikdo neměl ani ponětí, co to je. znamenalo. Utváření trhu pro HR ředitele jde stále pomalu, protože potřeba této funkce si ještě neuvědomují všichni vrcholoví manažeři. Úspěšní HR ředitelé, kteří by byli schopni efektivně „implantovat“ HR funkci do celkovou strategii rozvoj firem, málo. V hodnoceních a v tisku se rok co rok objevují stejná jména.

Trhu HR ale bolestně chybí „čerstvá krev“: žádaní jsou jak generalisté (tedy HR ředitelé, kteří ovládají všechny hlavní personální funkce), tak specialisté v určitých oblastech. Proto tato oblast se může mladému člověku zdát plný lákavých kariérních příležitostí. Žádné výchozí údaje, včetně diplomu z řízení lidských zdrojů, však úspěch nezaručují. Na schůzce Asociace ruských manažerů vedoucí podnikové univerzity "Ingosstrach"; Ljubov Gvozdilina podala zajímavou zprávu: sbírala statistiky o základním vzdělání nejúspěšnějších personalistů. Poměr je přibližně tento: většina má inženýrské a technické vzdělání, druhé největší publikum je lingvistické a filologické, třetí psychologické, čtvrté vojenské. Příklady nemusíte hledat daleko: hvězda ruská administrativa personál Marina Oleshek dokončena v řádném termínu Ústav komunikací; Marina Ryabokon ("PioGlobal") - lingvistka, vypracovala se z osobní asistentky na personální ředitelku; Jekatěrina Uspenská ("AlfaStrakhovanie") bývalý programátor; Victoria Petrova (RUSAL) byla kdysi kardiologem. Tento seznam pokračuje dál a dál. Ruslan Iljasov na konci Vojenský ústav cizích jazyků pracoval jako překladatel v armádě, přednášel v angličtině a indonéštině Ústav mezinárodních vztahů. V roce 1992 obdržel certifikát Mezinárodní centrum pro management a v Budapešti. Ilyasovova další profesní cesta je viditelná: vedoucí pozice v Coca-Cola, JUKOS, Sun Interbrew, Banka Alfa, Alcoa.

A paleta dalšího tréninku je velmi odlišná. Někteří získali druhé vzdělání, jiní mají ve svém arzenálu celý blok různých školení a seminářů nebo dokonce MBA. „Vzhledem ke specifikům vývoje ruského trhu a nedostatku kvalitního specializovaného vzdělání přicházejí lidé do oblasti personálního řízení zcela odlišnými způsoby,“ potvrzuje Olga Hertsová, senior konzultant RosExpert Executive Search. - V mé praxi bylo mnoho psychologů, učitelů, lingvistů, sociologů, ale stávají se i profesionální personalisté bývalí inženýři, lékaři, armáda. Nezaměřujeme se na vzdělávání kandidátů. Mnohem důležitější jsou úspěchy a vyřešené problémy, praktické zkušenosti nasbírané manažerem. A konkrétní znalosti lze získat na různých školeních a seminářích.“

V tomto smyslu je příběh typický Věra Eliseeva, personální ředitel společnosti Wimm-Bill-Dann. V roce 1997 ještě netušila, že se v tomto oboru ocitne. Když byla pozvána do práce v Nestlé, mluvili jsme o dvou pozicích: buď administrativní ředitel (první pozice) nebo HR (ne první pozice - personální ředitel tam byl expat). „Pak jsem pracoval v Coopers & Lybrand(Nyní PricewaterhouseCoopers. - DOPOLEDNE.), ve správním oddělení, říká Eliseeva. - V té době jsem měl dvojí ekonomické vzdělání a MBA, ale mnohem zajímavější se mi zdálo jít, i když ne na první pozici, ale do oblasti personálních záležitostí. Nejprve jsem se zabýval Kompenzací a výhodami (motivace zaměstnanců. - DOPOLEDNE.), a pak se stalo, že pod moji odpovědnost přešel i personální management.“

Úspěch na této pozici samozřejmě nezaručuje ani specializované vzdělání. Často sami majitelé raději přijmou zájemce, který má praxi v jiném oboru. „V oblasti financí mohou být matematici silnější než finančníci a technici mohou být silnější než obchodní odhadci, kteří získali speciální vzdělání,“ uvádí příklad zástupce generálního ředitele společnosti. "Personální impérium" Alexandr Baranyuk. „Často se na pozici HR manažera hodí spíše člověk s ekonomickým nebo finančním vzděláním než někdo s diplomem ze sociologie nebo psychologie.“

Kariéra

Když mluvíme o limitu snů o kariéře v oblasti lidských zdrojů, můžeme zdůraznit „slepou“ větev: existují manažeři firemních center studenty, kteří se na této úrovni plně realizují a netouží být řediteli. Existují kariérní zaměstnanci, kteří se stávají vážnými strategickými partnery a slouží v představenstvu. Další možností jsou HR ředitelé, kteří „vyrostou“ z firmy a zastávají pozice manažerských konzultantů – to ale často znamená žít na kolech a neustále pracovně cestovat.

Jednou z podmínek vertikální kariéry je poměrně široká funkčnost, jinak nejsou vyloučeny možnosti „věčný kouč“ nebo „věčný recruiter“. „Někdy kandidáti motivují svůj záměr změnit práci tím, že jsou unavení z jejich společnosti, ale stejnou pozici, například kouče, pojmenují jako žádoucí pozici, čímž se omezují,“ říká Alexander Baranyuk. - Chcete-li rozvíjet svou kariéru, musíte vedení vyjádřit svou touhu růst v dalších funkcích HR. Takové příběhy jsou nejvíce opodstatněné pro středně velké společnosti, protože ve velkých strukturách se kariérní růst uskutečňuje podle různých, delších scénářů. I v případech, kdy se běžný specialista nechce stát personálním ředitelem a stanoví si za cíl získat pozici vedoucího oddělení, je pro něj lepší jít do velké firmy.“

Horizontální pohyb je pro HR také zcela běžný: meziodvětvové přechody provádějí celkem snadno, snadno se přizpůsobují – úspěch nezávisí na oboru, ale na osobnosti zaměstnance a generálního ředitele. Často dochází k případům, kdy se úspěšní personalisté se západními zkušenostmi přestěhují do ruské regionální společnosti a cítí se tam skvěle (jen si nemyslete, že regionální jsou připraveni slevit z profesionality – naopak, mají ještě vážnější požadavky).

Funkční

Když použijeme sousloví „funkce personální ředitelky“, nemáme samozřejmě na mysli, že on (nebo spíše ona - v této oblasti je stále znatelně více žen) samostatně sestavuje veškerou dokumentaci, vede pohovory s junior obsluhujícího personálu a vypočítává mzdu každého zaměstnance. Toto je manažer, který organizuje a řídí všechny následující funkce. Generalista se strategicky nechává za sebou důležité body: najímání top manažerů, přítomnost v představenstvu, kde je potřeba prezentovat a obhajovat všechny personální projekty, schvalování HR rozpočtu od vrcholového vedení a/nebo majitelů firem.

„Především se zabývám komunikací, budováním vztahů na všech úrovních – s ostatními vrcholovými manažery, s kolegy v jiných společnostech i s podřízenými,“ souhlasí Vera Eliseeva. - Přitom každý z mých zaměstnanců je ve svém oboru zběhlejší než já. A to je podle mě nejsprávnější způsob organizace práce. Mám se od nich hodně co učit."

Když mluvíme o „klasických“ funkcích HR, lze zaznamenat následující hlavní oblasti:

1) Nábor a najímání personálu- Výběr vrcholových manažerů navíc často provádí osobně personální ředitel. Často dochází k případům, kdy je bývalý recruiter z personální agentury najat jako hiring manager pro společnost. Zpočátku je takový specialista zpravidla odpovědný za „čistý“ nábor, ale v budoucnu může oblast své odpovědnosti rozšířit o motivaci, adaptaci a správu osobních záznamů. Připomeňme, že právě recruiteři způsobují maximální počet stížností uchazečů. V každém případě to lze posoudit podle komentářů ve fórech HEADHUNTER: Časopis.

Je třeba si uvědomit, že negativní postoje ze strany kandidátů mohou být zcela oprávněné. „Na trhu je stále velmi málo silných, profesionálních HR manažerů, kteří skutečně vzbuzují respekt. Situace někdy dosáhnou bodu, kdy je třeba lidi po pohovoru uklidnit, zvláště pokud se bavíme o vysoké pozici, a sám uchazeč není v hledáčku, naopak byl nalezen,“ říká senior konzultant, vedoucí moskevskou kancelář Výběr THI Julia Ivanová. HR je tváří firmy a často se kandidát právě pod dojmem setkání s tímto specialistou rozhoduje, zda nabídku přijme, bude pokračovat v komunikaci nebo odmítne následná jednání. Naštěstí se situace na personálním trhu postupně mění a firmy nyní lidi opravdu potřebují. A žadatelé znají svou cenu. „Navíc, když se bavíme o středním stupni řízení a je potřeba obsadit pozici vedoucího oddělení, směru, oddělení, tak je potřeba správně budovat komunikaci, vést ne stresující pohovor, ale konverzace, mluvení o výhodách přechodu. Pokud jde uchazeč o práci do firmy, aby se seznámil, znamená to, že už má prvotní zájem a úkolem personalisty je, aby tam člověk chtěl pracovat,“ zdůrazňuje Yulia.

2) Správa HR záznamů. Přijetí zaměstnance začíná vystavením příslušného příkazu, provedením zápisu do sešitu, získáním pojištění, vytvořením osobního spisu a tak dále. Pro pracující zaměstnance se zpracovávají příkazy k přestěhování, změnám mezd, snižování a propouštění, vydává se nemocenská, vede se statistika pohybu a fluktuace personálu. „Budoucí personalisté často začínají svou kariéru právě touto funkcí,“ komentuje firemní konzultant. "Kotva" Marina Khadina. "Požaduje se od nich vynikající znalosti, zkušenosti s organizováním personálních záznamů (pro organizace procházející počátečním obdobím nebo obdobím reorganizace), zkušenosti s řešením pracovních sporů a konfliktů, což je často důležité pro maloobchodní a výrobní společnosti."

3) Odměňování a motivace zaměstnanců(Kompenzace a výhody, C&B). Tato funkce zahrnuje analýzu trhu práce z hlediska mezd, používaných bonusových programů a sociálních balíčků poskytovaných za účelem udržení zaměstnanosti. správnou úroveň vlastní firemní motivační schémata (materiální i nehmotná) nebo jejich rozvoj (u těch firem, které je dříve neměly). „Zaměstnanci tohoto oddělení se zabývají mzdovými rozpočty, personálními plány, vývojem náplní práce, sociálními balíčky, ale i systémem pevných a variabilních částí mezd v závislosti na oddělení, platové třídě a dalších ukazatelích,“ říká Marina Khadina.

„Tohle je snad nejvíc technická funkce, - poznámky Alexandra Alexandrová z Mezinárodní Ward Howell l. - A to souvisí nejen s tím, jakou odměnu (plat, bonusy, balíček benefitů) každý zaměstnanec dostane, ale také se strategií firmy v odměňování, s postavením zaměstnanců v rámci organizační struktury. Cílem je, aby každý člen týmu byl se společností spokojen a chtěl pro ni i nadále pracovat usilovněji.“ Tuto funkci může skutečně dobře zajišťovat pouze osoba s finančními, účetními zkušenostmi nebo odpovídajícími schopnostmi. Ale možnosti jsou možné.

„Byl jsem absolutně humanitní člověk s dobrými komunikačními a prezentačními schopnostmi, ale když jsem si potřeboval dát dvě a dvě dohromady, potřeboval jsem kalkulačku nebo excelovou tabulku,“ říká Viktorie Petrová, personální ředitel společnosti RUSAL. - Ale neustálým cvičením jsem si rozvinul analytické schopnosti. Například naše pracovní plány ve velkých hutních podnicích realizují ekonomové s deseti až dvacetiletou praxí. Abych pochopil, co je to za logiku, seděl jsem v noci, dělal to všechno sám a nakonec jsem na to přišel. Nyní jsem na velmi dobré úrovni: dokážu detekovat chybu v tabulce s digitálními daty.“

4) Personální rozvoj a školení(Training & Development, T&D). HR si musí uvědomit, jaké kompetence by zaměstnanci měli mít, co je ještě potřeba rozvíjet a jak. V souladu s tímto chápáním probíhá školení a povyšování zaměstnanců. To může také zahrnovat personální hodnocení, které zase souvisí s C&B (HR určuje, jak výsledky hodnocení ovlivní odměnu). Paralelně s T&D může existovat firemní univerzita (mnoho velké společnosti nyní mají takovou strukturu), což je rovněž odpovědností HR manažera. Marina Khadina uvádí následující požadavky na specialisty v této oblasti: znalosti moderní technologie v oblasti personálního hodnocení znalost metodiky tvorby a implementace hodnotících postupů (u společnosti, která tyto procesy teprve zavádí), zkušenosti se sestavováním rozvojových plánů pro různé kategorie zaměstnanců, znalost trhu vzdělávacích služeb, zjišťování efektivity výcvik.

„Manažeři T&D vytvářejí celopodnikové školicí programy založené na identifikaci potřeb organizace a také vytvářejí individuální kariérní plány,“ poznamenává Alexandra Alexandrova. „To znamená, že když člověk přichází s určitými kompetencemi a vlastnostmi, musí chápat, co se s tímto zaměstnancem ve firmě stane: jak může postoupit, jaké dovednosti a znalosti musí získat, aby mohl po skončení určitou dobu."

Dalším důležitým úkolem je „vytváření personální rezervy“: lidé, kteří zítra obsadí nejvyšší pozice, musí být vyškoleni již nyní.

5) Ve vyspělých společnostech lze tento seznam přidat organizační vývoj(Vývoj organizace). „HR se podílí na rozhodování, jaká organizační struktura firmě vyhovuje, jak se bude vyvíjet a jaká oddělení je třeba vytvořit či restrukturalizovat, aby zaměstnanci pracovali co nejefektivněji. HR manažer musí předvídat vývoj organizace ve vztahu k personálu: předvídat, jaké nové profese a pozice se objeví na trhu za 3-5 let; jak budou zapadat do organizační struktury společnosti; jaký akční program je potřeba k včasné přípravě takových specialistů,“ komentuje Alexandra Alexandrova.

6) Módní destinace v Nedávno stal se firemní kultura. V organizacích, kde je za tuto oblast zodpovědné personální oddělení, se HR podílí na činnostech souvisejících se sdělováním firemních hodnot každému zaměstnanci (teambuilding, interní komunikace: vydávání firemních novin, sportovní akce, fotografická soutěž zaměstnanců atd.) . V některých firmách to dělá PR oddělení. Tato funkce je zvláště důležitá pro velké, geograficky rozptýlené organizace, které jsou povolány ke sjednocení společnými hodnotami.

7) Další módní funkcí, která byla přidána nedávno, je spolupracovat s odbory. Málokterý personalista je ještě schopen to zavést, ale protože některé odbory díky vládní podpoře velmi posílily, už z nich nelze slevit.

Kompetence

Hlavní problém při přijímání HR manažera (stejně jako každého top manažera): do firmy se nedostane ani superprofesionál, pokud jeho osobní kvality nezapadají do firemní kultury. Mimochodem, podle Alexandry Alexandrovové zde dochází k paradoxu: „Pokud je firemní kultura organizace rigidní, firma se vyvíjí agresivním tempem, pak musí být HR ředitel schopen být tvrdý, ale zároveň čas, samozřejmě diplomatický a flexibilní, schopný řešit konflikty. Například personální ředitel nemůže zaměstnanci jednoduše říct: „Máte padáka – vezměte si pracovní sešit,“ jeho úkolem je vybudovat dialog, aby bývalý zaměstnanec odešel s pochopením jeho důležitosti a vyhlídek.

Pro HR je důležité umět pracovat s liniovými manažery, musí každému vysvětlit nějaký nový C&B program, je interním konzultantem ve všech personálních otázkách a komunikuje opravdu s velkým množstvím lidí, ale zároveň čas není psycholog, i když existují specialisté tohoto typu („matky“). Pro HR manažery je velmi důležité mít „čistou“ biografii, a proto si společnost vybírají velmi pečlivě, protože chyba je ranou pro jejich pověst. Ale nábožensky zachovávají tajemství informací, které jsou jim svěřeny jako důvěrné.

V každém případě musí být personální ředitel především silný manažer. Je těžké si představit úspěšného HR manažera bez dobrých komunikačních dovedností a „filantropie“, ale podle Olgy Hertz neexistují žádné zvláštní vlastnosti, které by se lišily od kompetencí jakéhokoli jiného manažera.

Situace

Specifikem pozice personálního ředitele je, že je vždy mezi dvěma ohni. Na jedné straně - vedení společnosti, majitelé a akcionáři, na druhé - zaměstnanci. „Jsou to dvě vícesměrné síly a HR je musí nasměrovat k sobě, aby dosáhlo vzájemně prospěšných cílů: akcionáři chtějí přijímat a zvyšovat zisky, zaměstnanci chtějí zvýšit svůj příjem a úroveň dovedností,“ zdůrazňuje Marina Khadina.

V závislosti na postoji vedoucího společnosti k vykonávané funkci se personalista může ocitnout v některé z následujících situací.

1) HR jako pocta módě. V určité chvíli se vedení rozhodne, že bez HR to vypadá neslušně, generální ředitel dá pokyny – a takový specialista se ve firmě objeví. Podle Ekateriny Uspenskaya, personální ředitelky společnosti AlfaStrakhovanie, toto není nejlepší způsob, jak se personalista připojit k organizaci, protože v tomto okamžiku již bylo mnoho uděláno a uděláno nesprávně. Profesionál musí řešit především vlastní pozici ve firmě, protože není vnímán jako nezbytný, tím méně strategicky důležitá osoba a jako servisní oddělení - „dávat a přinášet“.

„Tato možnost je skutečně nejslepější cestou, kdy je to obtížné jak pro personalistu, tak pro management, protože musí dokázat neprokazatelné,“ podporuje kolegyni Vera Eliseeva. - V takové situaci se od profesionála očekává zázrak, okamžitý výsledek. Vliv nového komunikačního stylu a změn ve firemní kultuře se však nemusí projevit okamžitě. A manažer, který získal hvězdu personálního managementu, začíná litovat peněz, které za ni utrácí.“

2) HR jako vnímaná nutnost. HR manažer se objevuje ve firmě od prvních dnů její existence, protože akcionáři nebo vrcholní představitelé chápou, že by takový člověk měl být. „Nejčokoládovější obrázek je, když se začíná formovat tým top manažerů za účasti HR,“ říká Uspenskaya. - Poté se specialista dobře orientuje ve strategii organizace a dokáže v ní odladit komunikaci normální mód, a ne jako opařená kočka. To znamená, že ředitel se vyvíjí uvnitř společnosti a s ní.“

3) HR jako nevyhnutelnost. Společnost se s obvyklým personálním oddělením cítila skvěle, kyprá a baculatá – a nakonec dosáhla bodu, kdy si její vedení uvědomilo, že personalisté si s některými úkoly prostě nemohou poradit. Poté je pozván personalista a zpravidla zkušený, vysoce placený specialista. Objevuje se v době, kdy existuje obrovské množství problémů a konfliktních zón. Ale v této situaci se mu podaří dosáhnout poměrně rychlého kariérního růstu, protože takový je rozsah úkolů.

A dalším důležitým důvodem, který nutí společnosti najímat profesionální HR, je válka o personál, která se rozpoutala na ruském trhu práce. Zde je však důležité si uvědomit, že nestačí jednoduše přilákat špičkového manažera nebo dobrého specialistu - musíte ho náležitě přizpůsobit, jinak v krátké době osoba stále opustí organizaci. Vera Eliseeva k této klasifikaci dodává, že požadavek na HR musí pocházet od první osoby. Pokud vrchol takovou potřebu necítí, tak snad HR manažer není potřeba – středně velká organizace může existovat klidně jen s personální službou.

Můžete také vytvořit typologii HR v závislosti na funkcích, které jim byly svěřeny. S pomocí Alexandry Alexandrové (Ward Howell International) jsme identifikovali čtyři více či méně typické možnosti.

1) Personální koncepce („sovětský typ“).

Ve státních podnicích stále existují mastodontní personalisté (obvykle se jejich pozice nazývá „vedoucí personálního oddělení“), kteří se zabývají pouze kancelářskou prací, a tyto organizace mohou být velmi velké. Takový specialista zodpovídá pouze za personální dokumentaci a kázeň: za ​​to, aby všichni přišli včas do práce, odcházeli z práce, za každodenní rutinu, za řádně odvedenou nemocenskou, výplatu dovolené, mateřskou a tak dále. Účetní oddělení zde obvykle řeší výpočty mezd.

Ale v komerční organizaci, i když má pouze personálního inspektora odpovědného za kancelářskou práci, jsou stále stejné funkce HR, ale vykonávají je linioví manažeři. Dříve nebo později se ukáže, že ti druzí prostě nemají čas dělat tuto práci také. Když se například firma výrazně rozroste a počet zaměstnanců přesáhne 100 zaměstnanců, dojde vedení k závěru, že je nutné přijmout individuální vykonávat HR funkce.

2) Koncepce podpory podnikání („implementární typ“).

HR v této roli plní funkci podpory podnikání. Neodpovídá za rozvoj strategie, jeho úkolem je udržovat dobrý současný stav kádru. Tato situace se zpravidla vyvíjí v zastoupení západní společnosti, kde jsou z centrály zasílány směrnice zahraničního managementu a personalista se musí zabývat pouze implementací.

„Na jednu stranu to dává určitou iluzi stability a klidu, na druhou stranu člověk nemá možnost podílet se na rozhodování, proto je to podle mého názoru v západních společnostech méně zajímavé,“ poznamenává Vera Eliseeva. - O stabilitě v ruských organizacích není třeba mluvit, ale o všem se rozhoduje zde. A být tak blízko „centra“, je tu spousta zajímavých věcí, které lze dělat.“

Personalisté v západních firmách nemají příliš prostoru pro samostatné jednání. Jde zpravidla o poměrně vzdělané lidi, kteří vyrostli v rámci organizací (např. z osobní asistentky až po generálního ředitele - cizince), a takoví specialisté jsou na trhu žádaní. Ale podle Alexandrovové jim obvykle chybí strategická vize k dosažení další úrovně. V nejlepší scénář zaměstnanec z této skupiny se může stát druhým člověkem po nějakém velkém HR velká společnost. Může také získat práci v západní společnosti a převzít několik funkcí, které jsou pro něj nejzajímavější, ale je nepravděpodobné, že to bude C&B, protože tenhle typ specialisté mají jen zřídka nadání pro matematiku. Dalším způsobem je postupné rozšiřování rozsahu společnosti: z jedné organizace se 100 zaměstnanci přejít do jiné s 300 zaměstnanci.

„Tito specialisté v zásadě představují celkový obraz podnikání, ale ve společnostech s 1000 a více lidmi se ztrácejí,“ poznamenává Alexandra Alexandrova. Je nepravděpodobné, že by byli schopni například znovu sestavit klasifikaci vlastníma rukama - obvykle potřebné materiály Ze zahraničí se posílají téměř hotové a stačí je umět používat.

3) Strategický koncept.

HR lídři tohoto typu se rádi označují za obchodní stratégy a obchodní partnery, ale ti nejotevřenější z nich přiznávají, že tuto roli pouze předstírají. Opravdu, žádný z generální ředitelé takovou funkci HR manažerovi jen tak nesvěří - specialisté jsou nuceni prokázat svou odbornou způsobilost svými projekty, interním pozicováním a konkrétními pracovními výsledky.

„Nejkvalifikovanější personalisté jsou ti, kteří mají obchodní zkušenosti, ti, kteří do této oblasti přišli z jiných oblastí: prodej, finance, marketing,“ říká Alexandra Alexandrova. - Jsou to profesionálové, kteří rozumí podnikání jako celku. Předpokládejme, že se člověk dříve zabýval financemi: vytvořil strategii, řídil zdroje společnosti. Přechod takového specialisty do oblasti personálního řízení bude s ohledem na určitý typ charakteru člověka dost možná velmi produktivní, protože personál je zdrojem společnosti, a to tím nejdůležitějším. Finančník může přejít do řízení lidských zdrojů na pozici manažera odměňování a benefitů a pak se velmi rychle stát generalistou. Možné jsou i přímé přechody. Dobří manažeři také vzejdou z obchodních manažerů, kteří mají ve své profesní biografii zkušenosti s prací manažera školení pro prodejní personál. Jsou konkrétní ve svém jednání, proaktivní, orientovaní spíše na výsledky než na proces, chápou, jak společnost vydělává peníze, a jsou si dobře vědomi hodnoty každého zaměstnance.“

Tento typ HR je na trhu nejžádanější, ale bohužel jen velmi málo.

4) Koncept "hvězdy".

To je v poslední době velmi módní koncept nazývaný „talent management“. Málokdo to ve skutečnosti implementuje čistá forma, i když jednotlivé prvky a interpretace se nacházejí ve velkých západních korporacích. Skládá se z následujícího: personalisté se zabývají pouze „smetánkou“ managementu, talentem (těch 20 % zaměstnanců společnosti, kteří zajišťují 80 % obchodu) a neztrácejí čas na výrobní personál.

Trh

Plat HR manažera závisí na organizaci a také na cílech a záměrech, které jsou pro něj stanoveny. Například podle Olgy Gertsové může personální ředitel velké ruské společnosti s více než 3000 zaměstnanci pobírat až 10–15 tisíc dolarů měsíčně. V průměrné společnosti s asi 1000 lidmi - 8-10 tisíc dolarů. malá společnost až 5 tisíc dolarů Minimální sazba takového specialisty začíná od 800 dolarů.

Podle odborníků z Ward Howell International však kompenzace HR raketově vzrostly Minulý rok. Trh je přehřátý. Zvýšily se požadavky firem na kvalifikaci HR ředitelů a zvýšil se počet organizací, které se snaží přilákat „nové typy“ HR, tedy ty, kteří jsou schopni podílet se na řešení obchodních problémů složitější úrovně. Na druhé straně je počet takových specialistů nižší než úroveň poptávky. Výsledkem je, že ti personalisté, kteří loni dostávali 60 tisíc dolarů ročně, nyní žádají 120 tisíc dolarů jako základní kompenzaci – to je nyní průměrný plat HR ředitele velké společnosti. V největších organizacích se tato cifra může vyšplhat až na 300 tisíc dolarů. Přitom mladí profesionálové (25-35 let) už nejsou a stejně jako zkušení personalisté po čtyřicítce jsou nyní také loveni. Jsou cenní, protože mají sobě i podnikatelské komunitě stále co dokazovat, ještě se plně nerealizují, nejsou unavení, mají zájem pracovat.

„Důvodem nedostatku všeobecných odborníků je to, že všechny funkce HR jsou velmi odlišné,“ říká Vera Eliseeva. - Člověk, který je dobrý v učení a rozvoji, pravděpodobně nebude mít rád čísla. Je velmi vzácné najít takovou kombinaci, když člověk dělá všechno stejně dobře. A pokud se bavíme o nejvyšší úrovni, tak už vůbec ne mluvíme o o HR jako profesi. Ti, kteří se chtějí stát strategickým partnerem, musí rozumět strategii, lidem a specifikům konkrétního podnikání.“

Situaci nemůže pomoci ani fakt, že každá sebevědomá ekonomická univerzita otevřela katedru personálního managementu - nemluvě o tom, že přítomnost bodu o ukončeném vzdělání v tomto oboru v životopise není téměř nikdy významným plusem. . "Stále žádané nejsou univerzity, ale zkušenosti," říká Uspenskaya. - V podmínkách minimalizovaného počtu zaměstnanců se na volné místo manažera v mém oddělení samozřejmě snažím najmout poměrně zkušeného člověka, který si „vyhrne rukávy“ a bude „tažným koněm“, a ne studentem, protože ho budu muset „krmit lžičkou“ a učit ho všechno krok. Ukazuje se, že člověk přichází s diplomem, vynikajícím teoretickým vzděláním a vysokými ambicemi – počáteční očekávání jsou od 1 tisíce dolarů, ale zaměstnavatelé nejsou připraveni dát takové peníze.“

Proto současní studenti, kteří chtějí udělat kariéru v oblasti personálního managementu, musí učinit těžké rozhodnutí: pracovat rok nebo dva za „talíř zelné polévky“ - 400 dolarů, získat zkušenosti a získat požadovaný záznam v pracovním sešitu při dokončování studia.

Kandidáti s titulem MBA také nejsou vždy bezpodmínečně „nejprodávanějšími“ headhuntery. Jsou dobře teoreticky založení, mají výborné komunikační schopnosti, ale konkrétní otázky, jako „Kde byste začali zavádět hodnotící centrum?“, nemusí odpovědět.

Co se týče genderové distribuce, historicky více žen vstoupilo do profese, ale ve skutečnosti vysoká úroveň Mužů je stále více a mužští HR jsou oceňováni výrazně více.

Obecně lze hovořit o přítomnosti určitých vzorů při posuzování určitých vlastností žadatele. Zároveň je mnoho klientů personálních agentur, pro které jsou tyto vzorky zásadně nevhodné. Takže „rafinované“ HR, na dlouhou dobu Tím, že pracoval v západní organizaci, často nedokáže postavit personální oddělení v ruské firmě na nohy. A naopak v západních strukturách nemají rádi lidi z ruských firem, jejich nevraživost motivují tím, že představitelé tuzemského byznysu jsou „svou vlastní ředitelé“, kteří nevědí, jak pracovat v dobře fungujícím systému. „Někteří lidé chtějí vidět specialisty, kteří jsou připraveni se plně začlenit do systému, někteří preferují kreativní lidi, někteří dávají přednost výkonným lidem, jiní naopak tvrdé manažery se silnou vůlí, kteří dokážou službu zefektivnit,“ dodává Alexander Baranyuk . Různí zaměstnavatelé si stanovují cíle, které jsou někdy přímo protichůdné. Nyní trh roste a je potřeba stále více lidí, ale existují společnosti, které najímají HR speciálně pro redukci zaměstnanců. V takovém případě bude profil „ideálního kandidáta“ velmi specifický. Navíc se tradičně věří, že čím více funkcí má HR manažer, tím více si může nárokovat. Existují však společnosti, které takovou zaměnitelnost neakceptují a věří, že pokud je člověk profesionální recruiter, měl by se v recruitingu rozvíjet. Pokud chce specialista ovládat další funkcionality, má se za to, že sbírá povrch a nezná plně žádnou z oblastí práce. „O ideálním kandidátovi se tedy můžeme bavit pouze v rámci konkrétní společnosti,“ dodává expert.

Mimochodem, je na místě zdůraznit, že HR ředitel nejčastěji nevyrůstá ze specialisty pracujícího ve velké struktuře na samostatné pozici, ať už jde o manažera školení, recruitera, manažera odměňování a benefitů nebo manažera personálního rozvoje. Nejlepší kariérní příležitosti se stále nacházejí mezi generalisty, tedy těmi, kteří pracují ve středně velké firmě, ale pokrývají všechny oblasti činnosti. „Tito lidé se často stávají vůdci. Za prvé mohou tuto pozici získat tím, že prokážou, že problémy, které řeší nebo chtějí řešit, jsou hodny funkce ředitele. Dále mají vyhlídky na přechod do větších struktur, kde je personální ředitel ještě důležitější osobou, dalo by se říci, politickou osobností, než jen šéfem funkčního celku,“ zdůrazňuje Alexander Baranyuk.

Paradoxy

HR jménem společnosti pracuje se svým nejdůležitějším zdrojem – lidmi, a musí to dělat velmi kompetentně. Victoria Petrova (RUSAL) přirovnává vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem k manželství, je tak důležité pro obě strany. A může to být ještě obtížnější, protože pracovněprávní předpisy důkladně popisují principy těchto vztahů. Když ale někdo organizuje obchod, myslí především na zisk: žádný obchod nevzniká pro lidi, ale dělají ho lidé. Tohle je první paradox HR práce.

Funkce personálního ředitele nepřináší přímo peníze, ale je sama o sobě velmi nákladná, protože práce s personálem vyžaduje neustálé investice – a to druhý paradox. I když se manažer zaměří na snižování nákladů, taková strategie bude pravděpodobně zpočátku vyžadovat obrovské investice.

Na druhou stranu HR může být za svou práci hodně placený, ale management hned tak úplně nechápe potřebu seriózní transformace svých firem, kterou může realizace návrhů HR ředitele obnášet. Proto se personalisté musí nejčastěji, než začnou efektivně vykonávat své funkce, zařadit do organizace: vyhledat podporu vrcholového vedení, liniových manažerů a dalších pracovníků. Ale bez ohledu na to, jak talentovaně prodává své projekty, společnost nemusí být připravena je realizovat - to je pravda třetí paradox.

Asi mnozí co čtou tyto řádky mají starou pevnou linku resp notebook, který prostě nevyhodíte a v roce 2018 ho prostě nelze použít.

Co je podstatou problému

Všechna nízkorozpočtová počítačová řešení z doby před třemi nebo čtyřmi lety, založená na procesoru Intel Atom nebo Celeron, sbírají prach na policích. Prodej takových počítačů je poměrně obtížný. Celkově vzato je používání takového počítače v moderní realitě jednoduše nepříjemné. Upgrade hardwaru není pro majitele vždy výhodná.

Obtížnost modernizace

U naprosté většiny netbooků a levných notebooků je procesor připájen přes BGA kuličky k základní desce. Není tedy možné provést levný upgrade v podobě výměny procesoru. S RAM v takovém počítačová řešení věci nejsou o nic lepší. Vše je připájeno, ale přídavný modul prostě není kam instalovat. Instalace SSD je jediné hardwarové vylepšení, které lze v takových počítačích provést. Bohužel ne každý majitel takového zařízení bude chtít za takové zlepšení utratit 3-4 tisíce rublů.

Jak zlepšit výkon starého počítače bez investování peněz

V této publikaci se podíváme na to, jak dát druhý život takovému počítači instalací operačního systému založeného na jádře Linuxu. Jde o rozhodnutí umožnit takovému počítači dát druhý život.

Proč Linux?

Asi jedna z alternativních možností pro nenáročné Hardware OS by byl Windows XP. Bohužel tohle operační systém není nejvíce nejlepší možnost, protože jeho podpora skončila. zástupci společnosti Microsoft nebudou vám posílat aktualizace ani opravy zranitelností softwaru. Možná je tento OS příkladem nejvíce nechráněného systému. Instalace antivirového softwaru pravděpodobně nevyřeší všechny problémy se zranitelností tohoto operačního systému. Kromě toho jakýkoli antivirus neustále „sežere“ část výkonu procesoru a množství volného místa RAM. Novější verze operačního systému Microsoft budou ještě pomalejší. Optimalizace Win 7 pro počítač s nízkým výkonem je vždy velmi zdlouhavá a ne vždy efektivní. Proto je distribuce Linuxu pro takové počítače výhodnou alternativou. V době psaní tohoto článku existuje několik aktuálních distribucí, které jsou pro takové úkoly ideální.

Jaký smysl mají netbooky a staré kancelářské počítače v roce 2018?

Tyto počítače samozřejmě nejsou určeny pro nejnovější hry a programy pro úpravu videa. Hlavním úkolem takové technologie je poskytovat pohodlné surfování po internetu a používání standardních programů z kancelářský oblek. Na takový počítač nemá smysl instalovat operační systém Win 10: samotný operační systém v klidovém režimu spotřebuje celý potenciál procesoru a paměť s náhodným přístupem. Kromě toho způsobí jakákoli aktivita antivirového softwaru úplné zmrazení podobný systém. Abyste se takovému scénáři vyhnuli, je nutné zvážit možnosti instalace Alternativy Windows. Možná, nejlepší možnost bude nějaká odlehčená linuxová distribuce. Tento operační systém bude unikátním řešením, které moudře využije mizivé množství RAM takových počítačů. Prakticky úplná absence viry eliminuje nutnost instalovat antivirus. Existují dobře optimalizované internetové prohlížeče pro Linux, díky nimž je mnohem pohodlnější využívat všechny výhody přístupu na globální web.

Právě Linux jako softwarový základ se projeví jako méně náročný, ale zároveň docela relevantní OS. Výhody jsou zřejmé: takový počítač lze dát dětem na online hračky nebo babičce na komunikaci přes sociální sítě nebo Skype. Pokud jsou vaše potřeby omezeny pouze na surfování po webu, můžete takový počítač používat sami. Dále budeme uvažovat o pěti distribucích, které mohou dát takovýmto výpočetním strojům druhý dech.

Snad nejpřívětivější distribucí pro začátečníky je CloudReady: Home Edition. Vyrábí ho nadějná mladá společnost Neverware. Celkově je CloudReady vynikající analog Chrome OS od společnosti Google. Podle návrhu je tato distribuce cloud OS. Uvnitř není nic navíc: jen webový prohlížeč a aplikace pro Google Chrome. Funguje velmi rychle a stabilně na jakémkoli netbooku nebo starém počítači. Pokud je vaším hlavním úkolem používat internet, je nepravděpodobné, že byste našli něco lepšího.

Mezi výhody stojí za zmínku dobrá stabilita, rychlost, uživatelská přívětivost rozhraní, přehlednost a také dobrá kompatibilita s aplikacemi od Google obchod Chrome. Za zmínku také stojí, že pokud chcete, můžete velmi běhat mazaným způsobem programy, které jsou určeny pro OS Android. Všechny aplikace z oficiální obchod Instaluje se celkem snadno. Jedná se o velmi vzácnou linuxovou distribuci, pomocí které se vyhnete „tancování s tamburínou“. Vývojáři udělali vše pro to, aby systém fungoval podle principu: stáhněte si, připojte se k internetu a všechny služby jsou připraveny k práci.

Phoenix OS je dobrý analog Androidu, který je optimalizován pro netbooky, kancelářské počítače a slabé notebooky. Myšlenka je to velmi zajímavá: vývojáři předělali moderní Android, který se používá v tabletech a chytrých telefonech, pro instalaci na běžný počítač. Uživatel obdrží neuvěřitelně rychlý a moderní operační systém s mnoha podporovanými aplikacemi.

Výhody Phoenix OS: rychlé, nízké zatížení CPU, intuitivní uživatelské rozhraní, stejně jako obrovské množství nejmodernějších programů.

Nedostatky: špatná optimalizace programů pro běh na notebooku. Bohužel je těžké s touto nevýhodou něco udělat, protože všechny dostupné v Google Play programy jsou psány s ohledem na skutečnost, že budou používány na mobilním zařízení. Například na chytrém telefonu nebo tabletu se systémem Android. Vývojáři takových programů pravděpodobně ani netušili, že někdo bude chtít používat jejich duchovní dítě na netbooku, notebooku nebo stolním počítači. Všechny programy se samozřejmě spustí a fungují, ale vypadají trochu divně. Chcete-li se zbavit problémů s vzhled, je nejlepší stahovat aplikace, které jsou optimalizované pro Android TV.

Dobrá volba pro počítače s malým objemem operační systém Bude distribuce Puppy Linux. Toto je velmi lehká distribuce Linuxu. Poběží na jakémkoli netbooku a starém počítači. Kvalita optimalizace je úžasná: distribuce funguje rychle na jakémkoli zařízení starém 5-7 let. Nízké rychlosti čtení a zápisu na HDD nejsou pro tento OS vážnou překážkou.

Xubuntu - předělané Ubuntu

Xubuntu je vynikající systém pro počítače s nízkým výkonem. Toto je jedinečná alternativa k systému Ubuntu náročnému na zdroje. Systém je tvůrci umístěn jako lehký a rychlý, ale při zachování slušné funkčnosti a schopnosti být neuvěřitelně flexibilní. Pokud jde o podporu aplikací, je Xubuntu velmi dobré: je kompatibilní téměř se vším, co se objeví v úložišti Ubuntu.

Q4OS

Jedná se o velmi zajímavou distribuci pro netbooky a staré počítače, jejichž majitelé byli fanoušky Windows XP. Vnější design Grafické desktopové prostředí je vytvořeno se zřejmým vypůjčením návrhových nápadů z Windows XP. Výrobce této distribuce jednoznačně vytvořil produkt, který by byl nejsprávnější distribucí pro snadný přechod z Windows na Linux. Proces instalace tohoto systému na spouštěcí jednotku je extrémně jednoduchý a přímočarý.

Výhody distribuce Q4OS: funguje stabilně a velmi rychle, využívá malé množství paměti RAM a navíc v uživateli vyvolává příjemný „nostalgický“ pocit prostřednictvím designu Win XP.

Nevýhody Q4OS: částečná podpora ruského jazyka v prvcích rozhraní.

Velmi oblíbené pro svou lehkost a skladnost. Samozřejmě, že jsou výkonově nižší než plnohodnotné počítače a notebooky, ale to majitele netbooků nezlobí, protože takové „malé“ se kupují hlavně pro surfování na internetu. Ale kvůli technickým vlastnostem nelze na netbook nainstalovat žádný OS. Který operační systém pro netbook mohlo by ti to vyhovovat?

Při rozhodování, jaký operační systém pro netbook preferujete, musíte zvážit několik faktorů. První je cena. Existují placené operační systémy a existují i ​​bezplatné. Jste připraveni utratit peníze navíc za distribuci operačního systému? Velmi důležité zdrojová náročnost systému: Netbooky mají menší úložiště a RAM, takže systém musí využívat zdroje efektivně. Kromě, systém musí být přizpůsoben „náplně“ netbooku.

Samozřejmě nejznámější a nejrozšířenější OS na tento moment- Tento Microsoft Windows . Speciální verze Společnost Microsoft nevydala operační systém pro netbooky, takže si budete muset na svůj netbook nainstalovat Windows XP nebo některý z „mladších“. Netbooky jsou obvykle vybaveny nízkou hmotností Windows 7 Starter, ale jeho funkčnost je extrémně omezená. Výhody systému Windows– ve své známosti a také v tom, že podporuje téměř jakékoli vybavení. Některé programy navíc fungují pouze v systému Windows. Mínusy- jeho cena a není snadné ho nazvat ekonomickým ve vztahu ke zdrojům.

Proto se mnozí domnívají, že nejlepší operační systém pro notebook je Linux, je zdarma a spotřebovává méně zdrojů. Ale háček je v tom, že Linux ano běžné jméno pro řadu bezplatných operačních systémů, takže otázkou zůstává: budete si muset z čeho vybírat velké množství distribuce. Jaké distribuce Linuxu můžete doporučit pro instalaci na netbook?

Snad nejběžnější operační systém pro netbook od Linuxová rodina- Tento Ubuntu Netbook Edition. Obecně se mnoho lidí začíná seznamovat s Linuxem s Ubuntu - tento systém je uživatelsky nejpříjemnější. Rychle se nainstaluje, načte a funguje a uživatelské rozhraní by vás nemělo zmást.

Nedávno však distribuce Unbuntu Netbook Edition přestala existovat. Faktem je, že v distribuční verzi 10.10 byl použit poprvé Skořápka Unity, což umožnilo efektivněji využít malou obrazovku netbooku. Vývojáři se rozhodli použít Unity v desktopové distribuci – Ubuntu Desktop Edition 11.04, a tak se rozhodli obě verze zkombinovat – pro PC i netbooky. Ale teoreticky teď Ubuntu Desktop Edition by měla být vhodná i pro netbooky.

Docela mladý operační systém pro netbook je Moblin. Tato distribuce byla vyvinuta od společnosti Intel zejména pro netbooky vybavené procesorem Intel Atom. Hlavní kritikou této „osy“ byl její nedostatek vývoje. Proto platforma Moblin po převedení na udržování Linuxu Nadace se proměnila v nový projekt- MeeGo.

platforma MeeGo kombinuje vývoj projektů vývojářů společností Nokia a Intel řadu Linuxu projekty. Mnoho společností vyrábějících netbooky, notebooky a mobilní zařízení. Tento OS je poměrně mladý, takže pokud se bojíte experimentovat, měli byste chvíli počkat.

Další systémy Linux nainstalované na netboocích jsou Jolicloud, Linux Mint, gOS, Xandros. systém Xandros byl vyvinut speciálně pro notebooky ASUS Eee PC a uzpůsobený primárně pro ně. Z pochopitelných důvodů není tento OS nijak zvlášť populární, ale pokud vám nabídne notebook s již předinstalovaným OS, proč to nezkusit, zvláště když za něj nemusíte platit navíc.

Linux Mint není navrženo speciálně pro netbooky, ale tato distribuce je dostatečně lehká, že ji mnoho lidí instaluje na netbooky. Systém Linux Mint je velmi podobný Ubuntu, liší se pouze rozhraním (zůstává přehledné a jednoduché) a některými vlastní aplikace. Je oblíbený díky své jednoduchosti a skutečnosti, že po instalaci v něm můžete ihned pracovat bez stahování dalších programů a kodeků.

OS gOS vychází z distribuce Ubuntu a je „šitá na míru“ především aplikacím od Googlu nebo MySpace a svým rozhraním tak trochu připomíná Mas OS X. Je dobré pro své zaměření na web, protože hlavním úkolem Netbooky - fungují na internetu, ale protože nebyl navržen speciálně pro netbooky, mohou nastat problémy s provozem některých zařízení v tomto systému.

Jolicloud Založeno na Ubuntu, ale pro práci s webovými aplikacemi používá Google Chrome OS. Výhodou systému je, že podporuje všechny modely netbooků, stolních počítačů a notebooků. Navíc je zaměřen hlavně na netbooky a staré počítače.

Jak vidíte, je těžké říci, který operační systém je pro netbook lepší. Výběr je velmi široký, všechny systémy mají výhody i nevýhody, takže otázka je především otázkou osobních preferencí.

Microsoft tvrdí, že Windows 7 mohou bez problémů běžet i na netboocích. Toto tvrzení jsme si ověřili a v praxi porovnali nový OS s známý Windows XP a Linux.
S nástupem finanční krize prodeje počítačů výrazně poklesly, ale to se nedotklo minimálně jednoho segmentu – trhu netbooků. Dobrá funkčnost a dostupná cena harmonicky zapadat do současné situace. A skromný výkon je jen otázkou formátu. Je však důležité, aby byl operační systém přizpůsoben omezené konfiguraci. Microsoft má tuto otázku již dlouho: Windows Vista vyžaduje příliš mnoho zdrojů a není vhodný pro použití na netboocích. Kupující si tedy mohli vybrat vlastně jen ze dvou systémů – Linuxu a Windows XP. Navíc, po experimentování s prvním z nich, mnozí přecházejí svou pozornost na produkty společnosti Microsoft. Windows 7 mohou tuto situaci nejen výrazně napravit, ale také konečně monopolizovat titul OS pro minipočítače. Alespoň pro velké notebooky a na stolních počítačích funguje „sedmička“ stejně rychle jako XP. Ale jak se bude chovat v podmínkách omezené zdroje? K testu jsme zvolili netbook Lenovo IdeaPad S10−2 a zkontrolováno Výkon Windows 7 ve srovnání s XP, stejně jako systém Linux optimalizovaný pro tuto třídu zařízení.
Zajímaly nás dvě verze Windows 7: verze „Maximum“, která má plný set schopnosti a odlehčený „počáteční“. Chtěli jsme vědět, zda druhý jmenovaný nabízí významné výkonnostní výhody. „Initial“ je zbaveno trojrozměrného rozhraní Aero a také Media Center, což znamená, že chybí podpora MPEG-2, která vám umožňuje přehrávat disky DVD. V případě Linuxu jsme se usadili na nejoblíbenější Verze Ubuntu Netbook Remix. Zdroje: většina vysoká rychlost- pro XP
Všechny moderní netbooky mají obecně podobnou konfiguraci: běží pomalu Atom procesor, jsou vybaveny minimálně 1 GB RAM a za grafiku je zodpovědný čip od Intelu. Linux vyžaduje nejméně prostředků: v režimu spánku zabírá méně než 200 MB RAM a přibližně 2 GB místo na disku. To znamená, že Netbook Remix je optimalizován pro tato zařízení. V případě Windows není třeba mluvit o efektivitě: XP vyžaduje 250 MB RAM a Windows 7 - 440 MB bez ohledu na verzi. Nový OS od Microsoftu se navíc nemůže pochlubit skromností, pokud jde o místo na disku: velikost Windows 7 je přibližně stejná jako u XP a je 7 GB. Pravda, z hlediska výkonu není malý objem vždy klíčový vysoká rychlost. Přestože Linux spouští méně služeb a úloh, spuštění OS trvá déle než produkty společnosti Microsoft. Ohledně kopírování velké objemyúdaje, rozdíly jsou zde otázkou sekund. Rozdíly ve výkonu verzí Windows jsme dodatečně změřili pomocí Banchmark PCMark 05, který však s Linuxem nefunguje. Celkovým vítězem se v tomto případě staly XP s náskokem přibližně 150 bodů. To není překvapivé, protože jednou z nejvýznamnějších inovací ve Windows 7 je použití grafické karty pro výpočetní operace, jako je zobrazování oken. Díky tomu nový OS dosahuje výkonnostních úrovní, kterých XP nedosáhne. Ale na netbooku je tato funkce k ničemu. Nepomůže ani snížení efektů v režimu „Initial“: výsledek je jen o málo lepší než v režimu „Maximum“ Testovali jsme, jak dobře standardní aplikace(Internet, multimédia a archivátory) fungují v různých operačních systémech. Rozdíly jsou patrné zejména tehdy pomocí Firefoxu 3.5: JavaScript Linux jasně zaostával za konkurencí. Ano a s tím testovacím stránka CSS Operační systém Microsoftu se lépe ovládá z místního pevného disku, zejména Windows 7. Multimediální aplikace: Windows 7 bez problémů Během testování multimediální aplikace Nástroj VLC Přehrávač médií měl přehrávat MPEG filmy ve standardní DVD kvalitě a upoutávkách vysoké rozlišení. Soubory MPEG byly přehrávány bez zadrhávání. Pravda, zatížení procesoru v Linuxu bylo lehce přes 30 %, zatímco ve Windows nepřesáhlo 20 %. Windows 7 "Starter" vyhrál tento test, protože rozhraní Aero ve verzi "Ultimate" vyžaduje další zdroje. Při přehrávání upoutávky s rozlišením 1920x1080 pixelů to netbooky většinou vzdají: jejich výkon nestačí a obraz se zpomalí natolik, že se z videa stane filmový pás. Obecně se v každém OS ztratí asi 8 % snímků. A hlavně smůlu Uživatelé Windows XP: Tento systém vyžaduje přehrávač třetí strany, jako je VLC. Ale „sedmička“ má vestavěný dekodér H.264 pro sledování videa ve vysokém rozlišení. Upoutávka Vysoká kvalita také trochu zpomaluje, ale Windows Media Přehrávač to reprodukuje tak hladce, že je docela možné sledovat. Nejlepší přehrávač pro Linux – MPlayer – nemůže výkonem konkurovat dekodéru Windows 7 Pro převod videa jsme použili bezplatný software Handbrake a z MPEG filmu jsme udělali soubor vhodný pro přehrávání na iPhonu (Handbrake používá jako dekodér x264. ). V Linuxu je výkon ruční brzdy pouze osm snímků za sekundu a všechny tři Verze Windows zvládnout deset snímků. Při převodu filmů jsou Windows XP mírně napřed před ostatními. Totéž je dodržováno při archivaci pomocí nástroje příkazový řádek bzip2. Zpracování 240 MB souboru ve Windows XP tedy trvalo asi 4 minuty, zatímco v Linuxu to trvá o 30 sekund déle. Kromě toho jsme pro archivaci použili WinRAR a vestavěný Linuxový nástroj rar. Linux je přitom výrazně horší: komprimace 1360 souborů v úložišti RAR trvala téměř 16 minut a WinRAR ve Windows XP si s tímto úkolem poradil za něco málo přes 12 minut. Obecně platí, že testované aplikace fungují o něco lépe ve Windows, i když Linux je méně náročný na zdroje. Windows 7 může mít problémy se spuštěním na zařízeních s 512 MB RAM. Pro Linux to není limit možností.
Přestože Microsoft tvrdí, že Windows 7 je ideální pro netbooky, zatím pro ně není nakonfigurován. Výkon „počáteční“ verze je o něco vyšší než u verze
„Maximální“, ale rozdíly jsou malé. Bezpečnost: bezstarostná s Tvůrci Linuxu malware jsou zaměřeny na Windows, nejoblíbenější systém, takže majitelé Linuxu mohou relaxovat. Navíc v tomto OS nemá běžný uživatel administrátorská práva. Tedy v instalaci Ubuntu nový program možné pouze s root heslo. Uživatelé Visty to znají z UAC (User Account Control), ale v případě Linuxu se heslo stále tak často nevyžaduje. Počínaje verzí Vista chrání systém Windows váš počítač před škodlivými účinky přetečení vyrovnávací paměti. Windows 7 je tedy obtížnější hacknout než Linux. Ale XP z tohoto pohledu jsou prostě zastaralé. V oblasti bezpečnosti Data systému Windows 7 nabízí ucelený koncept, který zahrnuje nástroje pro obnovu a tvorbu dat záložní kopie. Uživatel XP bude muset hledat programy třetích stran s podobnou funkcí. Ubuntu Netbook Remix standardní nástroj k vyřešení takových problémů není ve výchozím nastavení nainstalován, ale lze jej přidat ručně. Na netboocích obecně fungují všechny testované systémy bez problémů, ale skutečně optimalizovaný je pro ně pouze Linux. Bohužel tomuto OS chybí výkon, aby porazil svého komerčního rivala
Ideální operační systém pro netbooky ještě nebyl vytvořen.
Mezitím Windows XP funguje rychleji než ostatní – Linux šetří zdroje. Oba operační systémy však brzy ustoupí Windows 7: díky stále se zlepšujícím konfiguracím netbooků má „sedmička“ všechny šance v blízké budoucnosti předběhnout jak XP, tak Linux.
XP vede závod
Staré Windows XP řeší problémy rychleji než novější, pozdější operační systémy. Pouze při práci na internetu je Windows 7 napřed.

V dnešní době jsou notebooky velmi populární, ale pokrok se nezastavil a začaly se objevovat na trhu mladší bratři– netbooky. Přestože notebooky svým majitelům vyhovují, od chvíle, kdy se v obchodech objevil první netbook až do současnosti, si získávají stále větší oblibu. A nejde o to, že by se notebooky staly pro všechny nezajímavé a nepotřebné, to ne.

Faktem je, že netbook je prostě pohodlný. Můžete si ho vzít s sebou a snadno se vejde do malé kabelky nebo batohu. Váží mnohem lehčí než notebook a u mnoha modelů baterie vydrží déle než u notebooků. Netbooky však mají i své úskalí, např. vlastnosti procesorů a RAM... Vzhledem k tomu, že došlo k výměně operačního systému Windows Vista, který se ukázal jako nepříliš oblíbený díky tomu, že používal mnoho počítačových prostředků, mnoho uživatelů zůstalo na Windows XP.

Dnes jej nahradil nový operační systém Windows 7, stejně jako neomezené tarify MTS nahradily jiné tarify. Nyní Windows 7 instalují téměř všichni výrobci na notebooky a netbooky. Zatímco notebook může na tomto operačním systému bez problémů běžet díky vysokým výkonnostním charakteristikám, u netbooků je situace jiná. Jaký operační systém zvolit pro svého malého pomocníka? O tom si dnes povíme.

Abychom pochopili, který operační systém je vhodnější pro standardní netbook, byly na obou systémech provedeny různé testy, identické počítače. Uživatel totiž v tomto případě nehledá krásu, ale výkon systému. V tomto případě si nevyberete číslo mobilního telefonu, kde vám nabízí krásná čísla MTS a pracovní platformu pro váš počítač. Aby nedošlo k reklamě, model netbooku se jmenovat nebude, ale jinak je vše v pořádku.

Testovací netbook má tedy procesor, který běží na frekvenci 1,66 GHz. Disponuje 1 GB RAM, což je v základu dostačující. Takže tento netbook měl ve výchozím nastavení nainstalovaný operační systém Windows 7, který začali testovat, a poté nainstalovali Windows XP, který byl také později testován.

Výsledky testu ukázaly následující.

První, co se testovalo, byla samozřejmě výdrž baterie mobilního počítače. Vezmeme-li v úvahu, že výrobce uvedl, že netbook může pracovat v průměru 6 hodin, pak se ve srovnání obou operačních systémů s Windows 7 čas zkrátil o 2 hodiny, což je, jak vidíte, poměrně hodně na přenosný počítač.

Po testu výdrže baterie následoval test výkonu s názvem Cinebench. Tento test určuje výpočetní výkon centrální procesor a načte všechna jádra. Během tohoto testu se ukázalo, že při instalaci nejnovějších ovladačů do operačního systému Windows 7 se zvýšil výkon procesoru, přesto však Ixpi v rovném boji zvítězil.

Pomocí programu PCMark 2005 byly také provedeny testy výkonu grafické karty a pevného disku a operační systém z roku 2002, tedy před 10 lety, v tomto kole samozřejmě zvítězilo „Piggy“.

Při zkoušení práce antivirus AVG, tentokrát dojela „sedmička“ jako první, ukazuje se, že s četnými vlákny to jde lépe. Při kontrole rychlosti komprese souboru program WinRAR 3.8, tentokrát vyhrála stará dáma XP, zde však vše v zásadě závisí na nedostatcích „sedmi“ ovladačů, což znamená, že v blízké budoucnosti se situace změní k lepšímu.

Také rychlost lze připsat vítězství XP programy iTunes, který je velmi závislý na procesoru.

Další vítězství lze připsat Windows 7 – rychlost Práce s Photoshopem CS3, který se na XP spouštěl mnohem pomaleji, i když, jak sami chápete, Photoshop na netbooku není potřeba. To bude velmi nepohodlné a nainstalovali jste jej pouze za účelem testování výkonu operačních systémů.

Výsledky lze shrnout následovně: Windows 7 je dobrý operační systém a také krásný, nicméně od netbooků se vyžaduje, jak bylo uvedeno výše, výkon, rychlost a dlouhá provozní doba. offline mód. Proč přesně se baterie vybíjela rychle na Windows 7 nebylo možné zjistit, protože ve skutečnosti dokonce i samotný Microsoft tvrdí, že „sedmička“ by měla zlepšit výkon baterie, lze pouze předpokládat, že se jedná o běžnou nekompatibilitu tohoto vydání operačního systému a „počítače“ Hardware.

Přesto, když se podíváte z druhé strany, Windows 7 poskytuje díky svému novému rozhraní příjemnější zážitek na počítači, i když pro mnohé se může zdát „promytý“, protože i v případě počítačů existují konzervativci. Ale i ve Windows XP je dnes možné měnit motivy, zástupce, složky, kurzory a mnoho dalšího. Jedna věc, kterou můžeme přidat k výhodám „sedmičky“, je ta běžného uživatele Práce s ním bude mnohem pohodlnější pro jeho jednoduchost, v menu a různých panelech je tlačítko start, nicméně zpočátku se budete muset ještě trochu naučit.

Kromě rychlejšího vyhledávání aplikací v mém startu můžete přidat i jednoduchost ovládání samotného systému jako celku. Po instalaci a konfiguraci systému se uživatel již nebude muset ponořit do různých nastavení a tak běžné fráze jako: „Ničeho jsem se nedotkl, prostě to udělalo.“ Nezapomínejte však, že i když má „sedmička“ zvýšenou bezpečnost, prolomit lze cokoli a tento operační systém není výjimkou z pravidla.

Na stranu starých XP lze dodat, že jde přeci jen o flexibilnější operační systém než Vista nebo Seven, ale bohužel Microsoft pozastavil podporu Windows XP a nyní bude veškerý čas věnovat podpoře a vývoj mladšího operačního systému.

To je pro mnohé smutné, protože pokrok se nezastaví a postupem času vzniká nekompatibilita mezi ovladači nového počítačového hardwaru a jeho ovladači s „prasátkem“, které si každý oblíbil. Uživatelé mohou jen doufat v různé záplaty, které mohou situaci napravit. To vše ale přijde později, ale prozatím můžeme na základě výše uvedeného shrnout, že se vyplatí instalovat Windows XP na netbooky průměrné konfigurace, ale co bude dál - čas ukáže.