Скачать программу black screen fix. От слов к делу. Способы решения. Восстановление системы из безопасного режима
Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. МЭСИ
Курсовая работа на тему:
Особенности управления персоналом в США.
Научный руководитель
Доцент кафедры УЧР
Корсакова И.В.
Выполнила
Студентка группы
Исайчева А. С.
Курс
Москва
1. Американская модель управления персоналом:
Ø Принципиальные отличия HR-менеджмента в США (обязанности HR-директора, основные стратегии развития HR-службы, различия в контроле санитарных норм) ;
Ø Система мотивации персонала в США;
Ø Система PFP в США (система оплаты и стимулирования труда):
· Типы схем оплаты труда;
· Плюсы и минусы PFP системы;
· Нефинансовые вознаграждения.
2. Особенности отбора кадров и их работа в американских кампаниях:
Ø Система отбора персонала;
Ø Делегирование полномочий;
Ø Система подготовки повышения квалификации персонала;
Ø Служба высших руководителей в США.
3. Отличие американского стиля управления персоналом от управления в других странах.
Заключение
ВВЕДЕНИЕ
Научно – технический прогресс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь, требует новых форм организации и управления персоналом, направления на повышения эффективности использования людских ресурсов. Поиски соответствующих мотиваторов, которые бы стимулировали целенаправленное поведение индивидов, необходимые для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности.
В различных странах эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально – политического, научно – технического развития этих стран, а также психологических, морально – этических норм и стилей поведения людей, их воспитания, традиций и устоев.
В последние десятилетия в развитых капиталистических странах, а в последние годы и в России, интерес к социально – психологическим аспектам, «человеческому» фактору управления резко возрос. Поскольку успех любой компании в рамках своей страны и на международной арене зависит от квалификации, настроя, мотивации работающего персонала. Поэтому во всех кампаниях мира руководители уделяют управлению персоналом огромное внимание и стараются разрабатывать свои собственные, новые стратегии кадровой политики.
Вообще управление персоналом – это подбор и установка работников, обучение прогрессивным приёмам работы, обновление знаний, морально-психологическое воздействие, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе с целью обеспечения сложенной, эффективной работы. В настоящее время этот термин заменили на HR-менеджмент. HR-менеджмент (кадровый менеджмент) – одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации.
В процессе образования и развития Соединённых Штатов Америки формировался американский стиль управления. Американские менеджеры с давних времён и по сей день показывают высокие результаты в области управления персоналом. Об этом свидетельствует лидерство американских кампаний на международной арене. Многие специалисты приезжают из других стран в США не только, чтобы в действительности убедиться в умении американских менеджеров качественно и эффективно управлять персоналом, но и для того, чтобы перенять их организационно – управленческий опыт.
Для меня анализ американского стиля управления персоналом представляет особый интерес. Во-первых, мне интересно понять и узнать подробнее американский стиль управления, ведь он значительно отличается от широкоизвестного японского стиля, где основная работа руководителя заключается в планировании распределения ресурсов для реализации имеющейся стратегии, и нет единой заработной платы для всех сотрудников. Во-вторых, результаты, полученные на американских предприятиях (например, темпы роста производительности труда), свидетельствуют о том, что используемые там методы управления персоналом достаточно эффективны. И именно эффективность привлекает всё большее внимание зарубежных исследователей, которые, изучая американские методы управления персоналом, рассматривают возможность их использования в своих странах.
Целью моей работы является выявление особенностей и характерных черт американского стиля управления персоналом. Для достижения цели ставятся следующие задачи:
1. Проанализировать систему отбора персонала в США;
2. Проанализировать систему мотивации персонала;
3. Выявить особенности оплаты и стимулирования труда;
4. Рассмотреть делегирование полномочий;
5. Рассмотреть систему подготовки и повышения квалификации персонала;
6. Раскрыть особенности службы высших руководителей в США.
7. Сравнить американский стиль управления персоналом с японским, который также пользуется огромной популярностью в мире и показывает высокие результаты.
Я хочу показать насколько всё-таки уникален американский стиль управления персоналом. Это важно, поскольку все эти сведения можно использовать для усовершенствования кадровой политики России, где на данный момент управлению персоналом уделяют мало внимания.
Таким образом, данная курсовая работа направлена на изучение характерных особенностей американского стиля управления персоналом.
Глава 1. Американская модель управления персоналом.
Принципиальные отличия HR-менеджмента в США.
Дело в том, что HR-директор в США – это топ-менеджер, от которого зависит защита компании от персонала. Помимо обеспечения компании человеческими ресурсами он должен следить за соблюдением ею многочисленных законов в области трудовых отношений. Законы имеют сложную иерархию и призваны гарантировать служащим равные возможности при найме. Так, если менеджер кадровой службы не пригласит на собеседование всех кандидатов, подавших резюме на опубликованную вакансию, то его предприятие столкнётся с судебным иском. Кроме того, HR-служба обеспечивает максимально аккуратный менеджмент в области выплат зарплаты и предоставления соцпакета. Часто встречались огромные плакаты-памятники в отделе по персоналу, которые призывают быть максимально внимательным при расчётах зарплаты.
Ещё некоторые из заметных отличий:
Точка зрения – HR-служба – служба для персонала.
Создавалось ощущение, что служба персонала работает исключительно для того, чтобы сотрудникам было хорошо.
«беззаконие» в соцпакете.
Отпуск, страховка и больничные законом не предусмотрены, всё это на усмотрение работодателя. Однако большинство работодателей «усматривают»-таки, что соцпакет – это преимущество его компании в конкурентной борьбе за квалифицированные кадры. Некоторые директора по персоналу радовались, что в стране наметился экономический спад: во время подъёма приходится трудно – специалисты срываются с насиженных мест, и их становится всё труднее мотивировать.
Американская модель управления зарождалась на рубеже XIX – XX веков, когда в США переживали экономический бум. Огромные природные ресурсы привлекали передовые умы того времени; уровень развития техники и технологий вступал в резкое противоречие со сложившейся на тот момент системой производственных отношений. Классический капитализм переходил в свою высшую, монополистическую стадию. Именно в этот период складывались объективные предпосылки для зарождения «научного менеджмента» в США и деятельности его лидера – Фредерика Уинслоу Тейлора.
Вовсе не случайно, что центр развития теории и практики менеджмента в начале XX века переместился из Англии в Америку. Деятельность основоположников «менеджмента» отражала характерные тенденции эпохи классического капитализма – свободную рыночную экономику, индивидуальное предпринимательство, господство средних и небольших предприятий. Организация труда и управления в такой «локальной экономике» не требовала систематического применения науки, да и сама наука ещё не была доминирующим общественным институтом, главной производительной силой промышленности. Так обстояло положение дел в Англии эпохи Аркрайта, Смита, Болтона и Оуэна. Таким образом, мы можем сделать вывод, что именно английская, а точнее англо-саксонская модель легла в основу американской школы менеджмента.
Иная ситуация складывалась в конце XIX – начале XX века в США, которые по техническому уровню производства вошли в число мировых лидеров. Несколько факторов помогают понять, почему именно Америка оказалась родиной современного управления. Даже в начале XX века США были практически единственной страной, где человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, национальностью, проявив личную компетентность. Главным фактором развития науки управления здесь явился не средний и мелкий, а большой бизнес – крупные и сверхкрупные корпорации, например, такие как Midvale Steel и Bethlehem Steel, в каждой из которых работало по несколько тысяч человек. В Америке, писал Питер Друкер, «крупные корпорации составляют меньшинство, но такое меньшинство, которое задаёт типичную структуру общества, поведение людей, их образ жизни. Большой бизнес выступает основой любого индустриально развитого общества. Он финансирует и вызывает к жизни также большую науку. Даже профсоюзы и органы правительственной администрации есть не что иное, как социальный ответ на феномен большого бизнеса. Именно невмешательство государства позволяло предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития своего бизнеса, становиться монополистами.
Отмечая различия в развитии индустрии континентальной Европы и Северной Америки, некоторые специалисты указывают, что американцы начали с механизации всего комплекса операции, в то время как европейцы склонны были механизировать отдельные операции, например, ткачество или прядение. В результате в Англии были более совершенные станки, а в США – сборочные линии и конвейеры
В Англии техническая мысль развивалась в Рамках академической науки. Так сказать, на государственной основе, а затем уже, через какое-то время, достигла практики. Американцы заимствовали в готовом виде лучшие технические идеи европейцев и тут же претворяли их в конкретные технические модели. Подход североамериканцев был более гибким и скорым, внедрение техники в меньшей степени опутано бюрократическими сетями. Центрами технического прогресса в Европе чаще всего служили государственные учреждения и университеты, а в США – предприятия. Передовые фирмы имели хорошо оснащенные лаборатории, занимающиеся практическим внедрением технических достижений. Таковы исторические предпосылки возникновения американской школы менеджмента.
В американской школе менеджмента принято считать, что успех фирмы зависит, прежде всего, от внутренних факторов. Особое внимание уделяется рациональной организации производства, постоянному росту производительности труда, эффективному использованию ресурсов. В то время как внешние факторы отходят на второй план.
Рационализация производства выражается в высокой степени специализации отдельных работников и структурных единиц компании и жёстком разграничении их обязанностей. Преимущества специализации заключаются в том, что она позволяет сократить объём подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют квалифицированного труда и могут быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, а также увеличивает возможности специализированного оборудования.
Решения чаще всего принимаются индивидуально, уровень ответственности же находится в управленческой пирамиде на одну-две ступени выше, чем уровень менеджеров, обладающих формальной властью. Это означает, что руководство отвечает за деятельность своих подчинённых.
Американская фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно рабочие здесь являются более мобильными, легко меняют место работы в поисках индивидуальной выгоды. Стоит отметить, что дух «жертвенности» (альтруизма) редок у американцев: даже в действиях, направленных на пользу общества, на поверку легко обнаруживается личная выгода. Часто на фирме поощряется конкуренция между сотрудниками (один из способов стимулирования), именно поэтому американцы – ярко выраженные индивидуалисты и порой им очень сложно работать в команде.
Для американской модели менеджмента характерна иерархическая модель управления.
В традиционной модели иерархической организации, прежде всего, имеет место разграничение процесса принятия стратегических деловых решений и оперативных решений. Первый касается деловых решений фирмы, которые определяют основные направления её функционирования. После выработки последнего фирма принимает оперативные решения для адаптирования своей деятельности к непредвиденным различным обстоятельствам (поломке оборудования, браку и т.п.) и к изменению ситуации на рынке. Основной принцип такой иерархической координации характеризуется следующими двумя особенностями:
1) Каждая функциональная единица имеет не более одного прямого начальника и не связана с другими единицами (следовательно, любая координация действий двух несравнимых единиц осуществляется общим прямым начальником);
2) Только одна единица (центральный отдел) является начальником любой другой единицы.
Предполагается, что жизнеспособной единственной альтернативой рыночному механизму с точки зрения эффективности является фирма как иерархическая организация.
Продолжительность трудовых контрактов может составлять несколько лет в соответствие с обычной продолжительностью коллективных соглашений, используемых в США. Работа по контракту контролируется профсоюзом. Стоит также отметить, что в отличие от японской школы, профсоюзы создаются в отрасли, а не на предприятии. Размер вознаграждений рабочего определяется категорией рабочего места, при расчете зарплаты крайне редко учитывается стаж работника.
В американской школе менеджмента подготовка управленческих кадров может проводиться путём организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим методом, который применяется последнее время всё чаще, является служебная ротация. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от одного месяца до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате молодой менеджер познаёт проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы для успешной работы на более высоких должностях.
Важный принцип, обеспечивающий лидирующее положение американских фирм в мировой экономике, - комплексный контроль качества (концепция «делать с первого раза»). В соответствии с этой концепцией качество обеспечивается путём включения ответственности за качество в каждую должностную инструкцию или описание работ производственного рабочего.
Основные недостатки этой школы следующие:
1) Уменьшение гибкости при изменении производственных заданий, снижение чувства удовлетворённости рабочих, нарастание утомления от монотонности, рост прогулов как следствие чрезмерной специализации труда;
2) Потеря эффективности иерархической организации в тех отраслях промышленности, где ассортимент товаров велик и производственный процесс включает в себя множество стадий;
3) Стремление американских менеджеров получить сиюминутную выгоду, решить вопрос «быстро»;
4) Большое количество уровней управления (до 11-12 в американской автомобильной промышленности, по сравнению с 5-6 в японской), и как следствие- рост бюрократического аппарата и трансаукционных издержек.
Однако, несмотря на присущие ей недостатки американская школа менеджмента на сегодняшний момент получила наибольшее распространение и признание. На её принципах построили свою работу такие крупные компании как General Motors, General Electric, Emerson, Caterpillar и многие другие. Фактически это универсальная модель управления. Как писал Питер Друкер – известный представитель американской школы менеджмента – «менеджмент – это специфическая и определяющая структура всех и каждой организации».
Особенностью американской школы также является значительное теоретическое обоснование процессов управления.
Наиболее известная всем нам компания, использующая принципы американской модели управления – это, конечно же, Макдональдс. Поэтому я предлагаю рассмотреть на примере этой компании, обозначенные выше особенности американской школы.
Итак, подведём итог и выделим основные особенности американской школы менеджмента:
1)Жесткая иерархическая структура: каждый работник имеет только одного начальника;
2) Чётко прописанные должностные инструкции, начиная от того, как нужно мыть пол и заканчивая порядком приготовления гамбургеров;
3) Контроль качества выполняемых операций на месте: концепция «делать с первого раза»;
4) Строго почасовая выплата зарплаты, штрафы за опоздание и выговор за приход на работу раньше оговоренного срока (начальству придётся платить вам больше денег) – концепция «точно вовремя»;
5) Стремление создать равные условия для работников: прием пищи в одной общей комнате, одинаковая зарплата для рабочих одного уровня;
6) Перспектива карьерного роста в компании;
7) Поощрение конкуренции и доносительства внутри одной группы (существует специальный ящик, куда нужно опускать записки обо всех нарушениях, какие вы только заметили);
8) Ответственность начальников за действия подчинённых.
Японская модель управления
Вступив в послевоенный период с разрушенной и дезорганизованной экономикой, пережив затяжное и длительное восстановление, Япония в 50-60-х годах продемонстрировала быстрый рост, по своим темпам опережающий развитие других крупных капиталистических стран. Темпы роста в Японии в несколько раз превысили соответствующие показатели США, Великобритании, Франции, Италии и других государств. Cтатистические данные свидетельствуют о том, что японская экономика в последние десятилетия развивалась более высокими темпами, чем экономика стран Западной Европы и США. Япония по-прежнему лидирует в темпах роста. Японские товары все прочнее занимают ведущие позиции на мировом рынке, вытесняя традиционно лидировавшие американские и западноевропейские изделия и вызывая почти паническую реакцию конкурентов.
Самой важной чертой японской системы управления является так называемая система пожизненного найма: пожизненный найм является той особенностью, которая определяет многие аспекты жизни и деятельности японцев. Несмотря на то, что в пожизненном найме заинтересованы и рабочие и работодатели, эта система применяется в Японии далеко не везде. Системой пожизненного найма охвачено примерно 25-50 % рабочей силы Японии, занятой в крупных компаниях и государственных учреждениях. На примере этих крупных организаций можно рассмотреть сущность системы пожизненного найма. Она заключается в том, что крупная фирма или государственное учреждение нанимает работников один раз в год, весной, когда молодежь оканчивает средние или высшие учебные заведения. Крупная фирма, принимающая на работу только новичков, набирает сразу большую партию работников, хотя фактически она не может тут же предоставить им всем работу. Продвижение по службе производится из числа работников всей фирмы, а лицо, проработавшее в одной компании в течение пяти или двадцати лет, как правило, не принимается на работу другой компанией; более того, другая компания зачастую даже не будет рассматривать его кандидатуру. Будучи однажды принятым на работу, новый работник остается здесь до официального выхода на пенсию в возрасте 55 лет. Работник не может быть уволен ни при каких обстоятельствах, если он не совершил тяжкого уголовного преступления. Увольнение является суровым наказанием, поскольку уволенный теряет возможность получить работу на фирме такого же разряда и должен идти либо на вторазрядную фирму, где сравнительно низкая зарплата и слабая гарантия занятости. Выходящему на пенсию работнику компания выплачивает большое единовременное пособие, которое обычно составляет сумму его заработка за пять-шесть лет. Пенсии или социального обеспечения не предусмотрено. Как правило, работники пенсионного возраста остаются работать в основной фирме на правах временных работников либо переходят в фирмы - сателлиты на нижеоплачиваемые должности.
Для того чтобы до конца понять, как функционирует эта система, надо иметь некоторое представление о структуре промышленности в Японии. Каждая группа состояла из двадцати-тридцати крупных фирм, которые группировались вокруг влиятельного банка. Каждая из этих крупных фирм представляла крупный промышленный сектор, в него входили различные компании. Банки следят за тем, чтобы никакая фирма не могла занять преимущественного положения по отношению к торговому партнеру. Сам факт поступления в престижный университет, как правило, гарантирует молодому человеку путь на работу в одну из крупных фирм или правительственных организаций. Фактически каждая крупная фирма или правительственная организация имеет определенную квоту на прием выпускников каждого отделения университета, и студент по его окончании оказывается уже соответствующим образом, подобранным нанимателем. Система пожизненного найма, возможно, является только следствием уникальной социальной и экономической структуры Япония, она неповторима в условиях США и других, промышленно развитых странах по следующим причинам:
1. Во-первых, каждая крупная фирма в Японии два раза в год выплачивает своим сотрудникам крупную сумму в виде вознаграждения, и поскольку все получают одинаковую долю своей зарплаты, сумма не зависит от деятельности лица, а только от деятельности фирмы. Такой метод компенсации частично переносит деловой риск с держателей акций на сотрудников фирмы, которые страдают в неблагоприятные годы и процветают в благоприятные. Вознаграждения вызывают у японских рабочих и служащих чувство неотъемлемой принадлежности к фирме и побуждают их поддерживать ее в силу своих возможностей. Система пожизненного найма позволяет фирме в неблагоприятные годы выплачивать незначительные суммы в качестве вознаграждения или даже переносить его выплаты на следующий год. Таким образом, фирма может сокращать фонд заработной платы примерно на 30% , никого не увольняя.
2. Во-вторых, каждая крупная фирма в Японии имеет большой штат временных работников, главным образом женщин. Даже в настоящее время редко можно встретить, чтобы японская фирма брала на работу женщин в качестве технических специалистов или управляющих. Женщины, как правило, начинают трудовую деятельность в качестве рабочих на производстве или клерков сразу же после окончания средней школы. Хотя они могут проработать еще в течение длительного времени, женщины считаются временными работниками и первыми попадают под сокращение в периоды экономического застоя. Женщины служат своеобразным «буфером», резервом для сохранения стабильности в уровне занятости мужчин.
Таким образом, механизм использования аспектов долговременного найма, таких, как доверие, преданность фирме и стремление трудиться высокопроизводительно в течение наиболее продуктивного периода жизни, является основой системы пожизненного найма.
Оценка деятельности и продвижение по службе.
Составной частью комплекса специфических черт, характеризующей японскую систему управления, является подход к оценке деятельности и продвижению по службе. Отличительной его чертой является то, что деятельность молодых людей, впервые поступивших в компанию, будет оцениваться только после десяти лет работы, до этого ни один человек не будет повышен в должности. Именно длительность процесса оценки отбивает желание у таких служащих участвовать в определенных видах краткосрочных проектов фирмы. У молодых вновь прибывших людей нет побудительного мотива выдвигать проекты или настаивать на принятии каких-то решений, которые заслуживают внимания на данном этапе и могут потерять значение в дальнейшем. Им также бесполезно стремиться улучшить свое служебное положение за счет кого-то другого: они знают, что их деятельность не будет оцениваться раньше положенного срока, они также знают, что те, с кем поступят несправедливо, будут оставаться на работе в компании в силу политики пожизненного найма.
Крупные японские компании или государственные учреждения принимают на работу только молодых людей, которые находятся в стадии жизненного становления, они направляют на них влияние множества групп, членами которых они становятся, и таким образом добиваются от них повышенной преданности. Значение в этой системе имеет не внешняя оценка или вознаграждение, а тонкая, личная и всесторонняя оценка коллег, людей которых «провести» нельзя - это является наиболее существенным регулятором поведения.
Основные механизмы управленческого контроля японской компании такие тонкие, чувствительные и неуловимые, что постороннему человеку часто кажется, что их просто нет. Однако это не так. Механизмы есть, они тщательно разработаны, высокоорганизованны, четки и при этом очень гибки. Их методы совершенно не похожи на методы управленческого контроля, которые применяют организации в странах Запада.
Механизм контроля в японской компании включается в основные принципы управления. Эти принципы управления реализуются в своеобразной теории управления фирмой, они определяют механизм формирования целей и способы их достижения. Эти цели являются как бы отражением набора определенных ценностей руководства фирм, персонала и клиентов, а также представителей государственного аппарата, регулирующих деловую жизнь. Способы достижения целей определяются установленными убеждениями относительно того, какие решения в промышленности или на фирме обычно дают положительные результаты, например, кто должен принимать решения, связанные с внедрением нового продукта.
Те, кто понимают суть этой теории ценностей и убеждений (или ценностей и средств), могут вывести из общих положений почти неограниченное число конкретных правил или целей, необходимых для тех или иных конкретных условий. Более того, эти конкретные правила или цели будут приемлемы для всех. Два человека, которые понимают базовую теорию, выведут конкретное одинаковое правило для рассмотрения определенной ситуации. Таким образом, эта теория дает возможность контролировать формы реакции людей на конкретные проблемы и координировать их, при этом решения будут тесно переплетаться. Эту теорию, которая носит скорее неявный, чем открытый характер, нельзя изложить в рамках нескольких формулировок. Она передается через общую управленческую культуру или стиль управления, который разделяется высшей администрацией и в определенной степени всеми подчиненными.
Культура или стиль управления организацией в широком смысле слова представляет собой совокупность символов, церемоний и формирует своеобразный психологический климат данной фирмы. Эти «ритуалы» овеществляют то, что без них представляло бы собой неупорядоченные и абстрактные идеи, давая жизнь таким средствам, которые имеют определенное значение для нового работника и оказывают на него определенное воздействие. Например, утверждение, что компания берет на себя обязательства координировать усилия сотрудников без односторонней заинтересованности и сотрудничать с ними, звучит хорошо, но в то же время вызывает скептицизм относительно того, будет ли это обязательство выполняться другими, и не дает ясного представления о том, как этот принцип будет применяться в конкретных ситуациях. С другой стороны, когда ценность сотрудничества выражается посредством ритуала « ринги» - коллективного принятия решения, при котором документы переходят от управляющего к управляющему для их официального одобрения и скрепления своего согласия подписью, тогда каждый ощущает принцип сотрудничества совершенно конкретным образом.
Модели управления персоналом
Модель управления персоналом представляет собой сложившуюся комбинацию методов, приемов, применяемых для наиболее эффективного использования потенциала работника. Можно говорить о нескольких типах моделей, которые учитывают особенности национального менталитета.
1. Американская модель управления персоналом характеризуется:
Ø краткосрочным наймом за пределами организации;
Ø отбором кадров по профессиональным критериям;
Ø конфронтационностью отношений между работником и администрацией;
Ø минимальным обучением и повышением квалификации персонала;
Ø игнорированием социальных потребностей и преобладанием чисто экономической ориентации работников (главный мотивирующий фактор - денежное вознаграждение за индивидуальные результаты);
Ø связью уровня заработной платы с общеэкономическими условиями;
Ø преданностью работников профессии, а не организации.
2. Модель, характерная для Японии , предполагает:
Ø переменную занятость, при которой персонал делится на временных и постоянных (ядро) работников, для которых практикуется долгосрочный (пожизненный) наем;
Ø инвестиции в обучение, решение социальных проблем;
Ø непрерывное образование и повышение квалификации на рабочем месте;
Ø участие работников в управлении;
Ø постоянную ротацию кадров;
Ø групповые принципы продвижения, вознаграждения;
Ø обусловленность уровня заработной платы возрастом и стажем.
Японская система управления персоналом формировалась в условиях нехватки трудовых ресурсов и решала задачу удержания работников, повышения эффективности их использования. В этой системе работники и технологии не рассматривались как противоположности, а новые технологии являлись средством гарантии занятости.
3. Западно европейская («партнерская») модель основывается:
Ø на социальном партнерстве и коллективном договоре;
Ø предоставлении руководящих должностей прежде всего своим сотрудникам;
Ø сокращении или ликвидации статусного разрыва между руководством и подчиненными;
Ø создании благоприятных условий труда;
Ø поощрении открытого делового общения;
Ø помощи в поисках работы при увольнениях;
Ø участии в прибылях;
Ø постоянном повышении квалификации.
4. Российская модель характеризуется:
ü патернализмом;
ü ориентированностью большинства руководителей на решение проблем организации, а не персонала;
ü незащищенностью квалифицированных работников любого ранга от произвола собственников и администрации;
ü непрофессионализмом работников сферы управления человеческими ресурсами (руководство службами персонала осуществляется доверенными лицами собственника, а не специалистами);
ü незаинтересованностью основной массы работодателей и работников в росте квалификации и повышении производительности труда;
ü слабым давлением на организацию специалистов извне;
ü трудностью увольнения работников (поэтому приходится делать ставку не на привлечение их со стороны, а на развитие имеющегося трудового потенциала).
Такая модель сформировалась на базе крайне негативных процессов, имеющих место в социально-трудовой сфере России. Долгое время в России считалось, что управление персоналом не требует специальной профессиональной подготовки, а менеджером в этой сфере может быть любой опытный руководитель, обладающий жизненным опытом, дисциплиной и здравым смыслом.
В то же время менеджмент персонала имеет в России особое значение потому, что у людей велик иррационализм поведения и значительны национально-культурные различия. Российские люди тяготятся чрезвычайно жестким распорядком, четкостью заданий. Они способны сами себе устанавливать режим и способ действий. Их творчество нацелено на экономию труда - сделать так, чтобы ничего не делать, что позитивно, если идет речь о выполнении лишней работы.
5. Модель управления персоналом в государственных организациях предполагает:
· опору на собственные кадры и пополнение персонала только за счет молодых специалистов и внутреннее их продвижение;
· коллективные результаты труда и вознаграждение;
· воспитание лояльности и преданности организации, готовности принять нормы;
· стимулирование повышения квалификации и развития персонала;
· ориентацию на образование, интеллект.
Модель характерна для государственных организаций.
См.: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Трикста, 2004, с. 708.
См.: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Трикста, 2004, с. 726.
Вы включаете компьютер, наблюдаете, как не спеша стартует загрузка Windows 7, вот-вот должен показаться рабочий стол, но вместо него вашему взору открылся... "черный квадрат Малевича". Ни обоев, ни значков на рабочем столе - только курсор в виде белой стрелки, да и то не всегда. По какой причине возник в Windows 7 черный экран при загрузке? Как решить проблему?
Причины черных экранов смерти при загрузке Windows 7
- Сбой при установке обновлений системы, драйверов и программ - из-за подобного чаще страдают пиратские копии Windows.
- Вирусное заражение - скорее всего вредоносная программа пыталась подменить собой системные файлы, но по каким-либо причинам не смогла и вместо этого сломала загрузку.
- Повреждение критически важных для запуска файлов или ответственных за это разделов реестра.
- Неполадки видеоподсистемы, включая сбой видеодрайвера.
- Другие неисправности аппаратного характера (редко).
Повреждение или удаление файлов Windows может произойти из-за сбоев в системе электропитания компьютера (не вовремя отключили свет), действий пользователя (удалил руками), дефектов поверхности жесткого диска и даже таких экзотических причин, как лечение системы одним известным антивирусом.
Способы решения проблемы
В самых простых случаях, если причиной был незначительный сбой, поможет откат системы к последней удачной конфигурации. Последняя удачная конфигурация - это состояние Windows, зафиксированное на момент предыдущего успешного запуска. Чтобы выполнить возврат к этому состоянию, запустите меню дополнительных вариантов загрузки. Для этого перед началом старта системы несколько раз быстро понажимайте клавишу F8.
Перед вами раскроется такой список:
Выберите из него обозначенный пункт и нажмите Ввод (enter). Если компьютер нормально запустился - проблема решена.
Запуск проводника вручную
Бывает, что к неполадке приводит сбой графической оболочки, когда сам ответственный за это файл не поврежден, а нарушен только его запуск. Здесь решить проблему поможет диспетчер задач. Нажмите для его вызова Ctrl+Alt+Delete или Alt+Ctrl+Shift. Перейдите в окне диспетчера на вкладку "Приложения" и щелкните кнопку "Новая задача".
В окошко "Создать новую задачу" впишите "explorer" и нажмите ОК. Если вы увидите рабочий стол, проблема заключалась в том, в чем мы и предполагали.
Теперь нужно поправить в реестре ключ запуска Explorer.exe - оболочки Windows, которая и создает привычное нам пользовательское окружение - рабочий стол, папки и прочее.
Запустите редактор реестра - Regedit.exe. (он находится в папке C:\Windows). Откройте раздел . В правой половине окна найдите параметр "Shell" и посмотрите, какое у него значение. В норме должно быть "Explorer.exe", но у вас там, вероятно, что-то постороннее.
Щелкните по "Shell" правой кнопкой мыши и выберите "Изменить".
В окошке "Изменение строкового параметра" пропишите новое значение. Какое - вы уже знаете.
Следом откройте точно такой же раздел (Winlogon) в ветке HKEY_CURRENT_USER - здесь хранятся настройки для текущего пользователя. Если среди них есть параметр "Shell" и вы его не создавали - удалите его.
Теперь остается найти и удалить файл, который был прописан вместо Explorer, поскольку это явный зловред. Можете сделать это руками или с помощью антивирусных программ. Второй вариант предпочтительнее, так как это может быть не единственный вредоносный файл на вашей машине.
Восстановление системы из безопасного режима
Если не помог ни один, ни второй способ, скорее всего, произошел более серьезный сбой. Можно попытаться справиться с ним из безопасного режима. Чтобы его загрузить, также несколько раз нажмите F8 перед стартом Windows, но теперь выберите из меню "Безопасный режим".
Здесь у нас появилась возможность возвратить состояние Windows на дату, предшествующую неполадке. И поможет в этом приложение "Восстановление системы". Раскройте "Пуск" - "Программы" - "Стандартные" - "Служебные". Выберите "Восстановление системы".
Для подтверждения выбора щелкните "Готово" и дождитесь окончания процедуры восстановления.
Не будет лишним дополнительно проверить системные файлы на целостность с помощью консольной утилиты Windows - sfc.exe. Для этого откройте "Пуск", впишите в поисковую строку "cmd" и запустите командную строку от администратора.
В окно консоли впишите "sfc /scannow", нажмите Ввод и дождитесь окончания проверки. Иногда система просит для восстановления файлов диск с дистрибутивом, но чаще всё необходимое восстанавливается из хранилища на жестком диске.
Чтобы выяснить, не стала ли причиной сбоя видеокарта или видеодрайвер, запустите утилиту настройки системы msconfig (точно так же, как вы запускали cmd через поисковую строку в Пуске).
Перезагрузитесь в нормальный режим. Если Windows сможет запуститься - проблема в подсистеме видео. Для начала обновите драйвер видеокарты, проверьте, нет ли перегрева графического процессора и по возможности потестируйте работу компьютера с другой, заведомо рабочей видеокартой.
Использование среды восстановления
Если предыдущий вариант не помог или в безопасном режиме вы тоже наблюдаете черный экран, остается шанс устранить сбой через среду восстановления. В ней также есть возможность запустить откат системы и выполнить проверку файлов на целостность, но есть и специальные опции: восстановление загрузки и восстановление Windows из сохраненного образа.
Чтобы попасть в среду восстановления, выберите из меню F8 (клавиша, которую вы нажимали перед началом загрузки) "Устранение неполадок компьютера".
Следуя инструкциям, дойдите до окна параметров восстановления. Выберите верхний пункт - "Восстановление запуска". Программа автоматически проверит ответственные за это данные - загрузочные файлы и разделы реестра, и в случае нарушения восстановит.
Второй сверху пункт - это запуск приложения "Восстановление системы", с которым мы познакомились на этапе решения проблемы из безопасного режима. Оно бывает полезным в тех случаях, когда в безопасном режиме не удается найти ни одной контрольной точки. Бывает, что точки существуют и создаются, но система их не замечает. А здесь, в среде восстановления, никаких препятствий для этого нет.
Работает функция точно так же, как и в безопасном или нормальном режимах, поэтому рассматривать ее не будем.
Следующий пункт - восстановление Windows к работоспособному состоянию из архивной копии. Если вы сохраняли такие копии на внешние носители (диски), вставьте диск в привод и укажите к нему путь.
Большинство пользователей считает излишним тратить время на создание резервных образов, поэтому если такого диска у вас нет, идем дальше. У нас есть еще один инструмент - командная строка. С ее помощью мы сможем открыть проводник и вручную восстановить системный реестр.
Раз в 10 дней Windows 7 сохраняет копии файлов реестра в отдельной папке. Мы можем их взять и перенести туда, где лежит текущий, используемый реестр. Если сбой связан с его повреждением - проблема будет решена.
Откройте командную строку и запустите блокнот (кто не знает - это делается командой "notepad"). Нажмите "Файл", а затем "Открыть". Перейдите через проводник в папку "Компьютер". Обратите внимание: здесь, в среде восстановления, буквы дисков могут быть другими.
Откройте директорию \\Windows\System32\congfig\regback. Чтобы было видно содержимое папок, в поле "Тип файлов" укажите "Все файлы". Скопируйте по одному все 5 файлов, которые там находятся, и поместите их в папку \\Windows\System32\congfig. Это и есть реестр.
Одноименные файлы в \\Windows\System32\congfig нужно предварительно переименовать. Например, добавить им расширение.OLD.
Закройте проводник. На этом всё. Перезапустите компьютер и попытайтесь загрузить Windows 7 в нормальном режиме. Будем надеяться, это у вас получится.
Наряду с пресловутым синим экраном смерти (BSoD) существует и его «брат-близнец» — черный экран смерти (KSoD — blacK Screen of Death). Что такое черный экран смерти? Что вызывает его появление и можно ли с ним бороться? Об этом сегодня в Стране советов.
Черный экран смерти назван так по аналогии со знаменитой критической ошибкой в операционных системах семейства Windows в народе получившей имя «синий экран смерти». Черный экран смерти – это проблема, с которой в 2009 году столкнулись (и до сих пор продолжают сталкиваться) многие пользователи системы Windows 7 . После загрузки данной операционной системы, которая, кстати, проходит в обычном режиме, пользователи вместо привычного рабочего стола, панели задачи, меню «Пуск» видят абсолютно пустой черный экран.
Сначала «виновником» возникшей проблемы считали сам Microsoft и выпущенные им обновления безопасности для системы Windows 7. Однако позже было выяснено, что черный экран смерти вызывают, скорей всего, некоторые особенности хранения строковых данных в реестре системы. Собственное расследование провела компания Prevx и выяснила, что при обработке значения Shell со строкой REG_SZ с завершающим нулем и возникает данная проблема.
Дело в том, что если вирус или прочее вредоносное ПО изменит значение этой строки реестра так, чтобы оно не включало символы с завершающим нулем, тогда такое значение не будет загружено правильно, что и вызывает черный экран смерти.
Черный экран смерти – есть ли решение?
Решение для проблемы черного экрана смерти предложила компания Prevx – она создала утилиту Black Screen Fix, которая в большинстве случаев помогает устранить черный экран смерти. Если Вы – владелец операционной системы Windows 7 то для предупреждения возможных проблем Вы можете скачать данную утилиту с сайта компании Prevx. Утилита предоставляется бесплатно.
Если же черный экран смерти уже знаком Вашему компьютеру , то есть несколько способов устранить проблему.
Для начала необходимо «вызвать» черный экран смерти . Для этого перезагрузите компьютер и зарегистрируйтесь в системе. Ваш компьютер при этом должен быть подключен к интернету.
Запустите «Диспетчер задач» при помощи комбинации клавиш. В открывшемся окне Вам необходимо щелкнуть на вкладке «Приложения». На этой вкладке нажмите кнопку «Новая задача».
В диалоговом окне в пустую строку введите команду:
“C:\Program Files\Internet Explorer\iexplore.exe» «http://info.prevx.com/download.asp?GRAB=BLACKSCREENFIX”
В данном примере в качестве браузера выбран браузер Internet Explorer. Если Вы используете другой браузер, в команде следует указать путь к нему. Данная команда инициирует загрузку вышеназванной утилиты Black Screen Fix с сайта компании Prevx. Чтобы подтвердить начало загрузки нажмите «ОК».
В открывшемся окне Вам будет предложено «Выполнить» или «Сохранить» данную утилиту. Следует нажать кнопу «Выполнить». После выполнения программы остается лишь перезагрузить компьютер. Черный экран смерти больше не должен Вас побеспокоить.
Помните, что победить черный экран смерти не всегда возможно данным способом . В случаях, когда компьютер заражен вредоносными программами такое «лечение» может не помочь.
В подобной ситуации Вы можете попытаться исправить проблемное значение реестра вручную . Для этого также как и в предыдущем методе вызовите «Диспетчер задач» и создайте новую задачу – regedit. Откроется окно редактирования реестра.
В этом редакторе откройте ветку:
HKEY_LOCAL_MACHINE/SOFTWARE/Microsoft/WindowsNT/CurrentVersion/Winlogon
В правой панели окна программы щелкните дважды на ключе Shell. Значение этого ключа должно быть «explorer.exe». Если оно отличается необходимо удалить лишние символы, оставив только explorer.exe. После сохранения значения ключа следует перезагрузить компьютер.
В случае если значение explorer.exe указано, но черный экран все равно появлялся, необходимо вручную удалить ключ Shell, после чего создать новый ключ с таким именем. Для этого в Редакторе реестра выберите «Создать->Строковый параметр» и введите Shell. После создания введите значение ключа «explorer.exe», подтвердите кнопкой «ОК» и перезагрузите компьютер.
Черный экран смерти – неприятная проблема. Надеемся наши советы помогли Вам в ее решении.
