Domov › Služby › Vzdálený přístup v lokální síti. Zdarma programy pro dálkové ovládání počítačů. Přesměrování portů na routeru a získání statické IP adresy

Vzdálený přístup v lokální síti. Zdarma programy pro dálkové ovládání počítačů. Přesměrování portů na routeru a získání statické IP adresy

Není žádným tajemstvím, že klíčem k prosperitě společnosti vždy byla a zůstává profesionalita zaměstnanců. Na druhou stranu ani ten nejpečlivější výběr personálu – seriózními pohovory a výběrovými řízeními na obsazení volné pozice – není vždy schopen ochránit zaměstnavatele před najímáním neprofesionálního personálu. Naštěstí pro takové situace nabízí pracovní právo řešení. Před propuštěním zaměstnance za nepříjemný článek je ale důležité zjistit rysy a důsledky tohoto způsobu rozvázání pracovněprávních vztahů a také dodržet spoustu formalit.

Nesplnění kvalifikačních předpokladů jako důvod k propuštění: články zákoníku práce Ruské federace

Nesoulad se zastávanou pozicí je jedním z důvodů pro ukončení smlouvy z podnětu zaměstnavatele. Je stanoveno v článku 3, část 1, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace. Stejný paragraf obsahuje i povinnou podmínku takového propuštění (je to i potvrzení o nedostatečné kvalifikaci) - výsledky personální certifikace.

Kvalifikace zaměstnance je míra jeho odbornosti, souhrn znalostí, dovedností a zkušeností nezbytných k výkonu jemu přidělené pracovní funkce. Úroveň kvalifikace potřebnou pro výkon určité pozice stanoví zaměstnavatel s přihlédnutím k normám tarifního a kvalifikačního adresáře prací a profesí a je uvedena v pracovní náplni zaměstnance.

Nesplnění kvalifikačních předpokladů zaměstnance zjištěných na základě výsledků certifikace nemusí nutně znamenat ukončení pracovního poměru. Právo řešit otázku budoucího osudu zaměstnance v této situaci je ponecháno na zaměstnavateli. Ten si zase může vybrat jednu z následujících cest:

Nechte zaměstnance v práci, jsou-li k tomu pádné důvody a existuje možnost zvýšit kvalifikaci zaměstnance na požadovanou úroveň. Můžete ho například poslat do kurzů pokročilého školení a poté ho recertifikovat.
Přeřazení na jinou pozici vhodnou z hlediska úrovně připravenosti. Mimochodem, pokud jsou v podniku odpovídající volná místa, je zaměstnavatel povinen nabídnout zaměstnanci převod, než ho propustí podle příslušného ustanovení zákona. Tato povinnost je výslovně stanovena v části 2 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace.
Propustit zaměstnance. Současně bude propuštění na základě vzájemné vůle stran zcela legální - tato metoda je výhodná pro zaměstnance i zaměstnavatele. Za prvé bude příjemným okamžikem absence záznamu o odchodu „pod článkem“ v dokumentech - to může negativně ovlivnit další hledání zaměstnání. Zaměstnavatel těží z méně konfliktní možnosti odchodu zaměstnance, propuštění na základě dohody stran je navíc spojeno s menším množstvím požadované dokumentace při přípravě.

Zaměstnavatel musí při řešení otázky rozvázání pracovního poměru s osobou z důvodu nesplnění kvalifikačních předpokladů pamatovat na záruky dané pracovním právem pro určité skupiny pracovníků a některé případy nepřítomnosti v práci. Není tedy možné ukončit smlouvu se zaměstnanci na základě:

osoby na nemocenské nebo dovolené;
těhotná žena;
ženy matky dětí do tří let věku;
rodiče vychovávající děti do 14 let nebo sami postižené děti do 18 let;
rodiče, kteří jsou jedinými živiteli v rodině se zdravotně postiženým nezletilým dítětem nebo dítětem mladším tří let (za předpokladu, že v rodině jsou alespoň tři malé děti).

Provádění certifikace

Pro certifikaci zaměstnanců je na příkaz podniku vytvořena certifikační komise

Postup certifikace - kontrola, do jaké míry kvalifikace zaměstnanců odpovídá požadavkům na jejich pozici - je obvykle upraven místními předpisy společnosti. Pro určité kategorie zaměstnanců (například lékaři, učitelé) jsou lhůty pro povinné atestace stanoveny zákonem.

Obecně lze certifikační postup reprezentovat takto:

Sestavení složení zaměstnanců podléhajících certifikaci (zpravidla na základě délky služby nebo doby, která uplynula od data poslední certifikace).
Určení členů certifikační komise. Je lepší, když v ní budou zástupci odborů a vedoucí oddělení, jejichž zaměstnanci projdou certifikací.
Vystavení příkazu k certifikaci. Administrativní dokument uvádí datum certifikace a schvaluje seznamy certifikovaných a členů komise.
Seznámení s pořadím osob a členů komise podléhajících certifikaci. V této volbě bude seznámení se správním dokumentem proti podpisu zároveň sloužit jako upozornění zaměstnance na blížící se „zkoušku“ (a zpravidla je nutné všechny upozornit několik měsíců předem).
Přímá certifikace. Schůzka by měla začít přečtením charakteristik profesních předností zaměstnance (v jeho přítomnosti), poté je zaměstnanec vyslechnut všemi členy komise, jasně prokáže své znalosti a dovednosti nebo předloží komisi předem připravené materiály. Během jednání je veden protokol o certifikaci, že každý zaměstnanec prošel certifikací, je zdokumentován na samostatném certifikačním listu podepsaném všemi členy komise. Na zadní straně certifikačního listu zaměstnanec osobně uvede svůj postoj k výsledkům certifikace (souhlas nebo nesouhlas) s datem a podpisem.
Podle pravidel některých organizací jsou občané, kteří se k certifikaci z neomluvitelných důvodů nedostaví, uznáni za neúspěšnou certifikaci a jsou automaticky pro svou pozici nevhodní.
Po jednání má komise právo učinit jedno z následujících rozhodnutí:
- zaměstnanec splňuje kvalifikační předpoklady pro danou pozici;
- zaměstnanec prokázal vysokou úroveň kvalifikace a je doporučen k povýšení;
- zaměstnanec prokázal dostatečnou úroveň kvalifikace, je mu však doporučeno zdokonalovat se a zvyšovat si kvalifikaci prostřednictvím kurzů;
- zaměstnanec nesplňuje kvalifikační předpoklady pro danou pozici.
Konečné rozhodnutí zaměstnavatele na základě výsledků certifikace může být vyjádřeno formou příslušné objednávky.

Veškerá dokumentace sestavená při certifikaci se v případě rozhodnutí o ukončení práce zaměstnance stane podkladem pro vydání příkazu k ukončení pracovního poměru.

Fotogalerie: ukázky přípravy dokumentů

Pro každého zaměstnance podstupujícího certifikaci je vypracován certifikační list. Příkaz ke jmenování certifikace stanoví termín certifikace, schvaluje seznamy zaměstnanců podléhajících certifikaci a členů certifikační komise Zápis z jednání certifikační komise odráží celý průběh jednání včetně položených otázek a odpovědí na ně

Procesní aspekty propouštění zaměstnance pro nepřiměřenost zastávané pozice

Po obdržení neuspokojivých výsledků certifikace zaměstnance, analýze právních důvodů pro propuštění a rozhodnutí manažera o propuštění musí být dodržen postup pro nabídku vhodných volných pracovních míst. Pokud ve státě žádné nejsou, je také lepší o tom občana písemně informovat, aby se předešlo budoucím kontroverzním situacím. Zaměstnanec může vyjádřit nesouhlas s převodem formou prohlášení.

Před odvoláním občana, který je členem odborové organizace, je třeba vyžádat si motivované stanovisko odborové organizace k této věci.

Rozhodnutí o ukončení smlouvy se zaměstnancem z uvažovaných důvodů lze učinit nejpozději do dvou měsíců ode dne potvrzení. A zaměstnance můžete propustit nejpozději do konce měsíce ode dne obdržení dopisu od odborové organizace.

Následné kroky zaměstnavatele v procesu rozvázání pracovního poměru jsou standardní:

Vystavení příkazu (jednotný formulář T-8) k ukončení smlouvy.
Seznámení propuštěného občana s příkazem proti podpisu. Pokud se odmítne seznámit s dokumentem, je vypracován odpovídající akt.
Vystavení závěrečné platby v poslední pracovní den.
Zadávání informací o dokončení činností do sešitu, kartotéky, karty T-2.
Vystavení sešitu nebo zaslání oznámení o právu na jeho doručení poštou.
Oznámení o propuštění zainteresovaným organizacím – vojenskému registračnímu a nástupnímu úřadu, soudním vykonavatelům – v případě potřeby.

Fotogalerie: dokumenty vyhotovené při propouštění

Zaměstnanec může vyjádřit svůj nesouhlas s převodem, který je pro zahájení řízení o propuštění nanejvýš důležitý, formou žádosti. Rozhodnutí o propuštění musí obsahovat odkaz na bod 3, část 1, čl. 81 zákoníku práce a z důvodů - doklady potvrzující neuspokojivé výsledky certifikace zaměstnance Pokud byla kvalifikace zaměstnance na základě výsledků certifikace uznána nedostatečnou, je zaměstnavatel povinen nabídnout mu přeřazení na vhodné volné pracovní místo. pozici, pokud je někdo u personálu

Ukázka zápisu do sešitu

V sešitu se musíte odkázat na článek 3, část 1, čl. 81 TK

Jaké platby jsou splatné zaměstnanci a jak je vypočítat (tabulka)

Propuštění z důvodu kvalifikace osoby, která neodpovídá zastávané pozici, neznamená žádné zvláštní platby pro zaměstnance. Zaměstnavatel musí vystavit závěrečnou platbu v poslední den práce (§ 140 zákoníku práce).

Název platby	Postup výpočtu (vzorec)	Příklad
Platba za odpracovanou dobu (včetně časových příplatků, prémií a bonusů)	Oficiální plat/množství pracovní doby za měsíc × množství odpracované doby za měsíc. Oficiální plat × prémie v procentech/množství pracovní doby v měsíci × množství odpracované doby v měsíci.	Instalatér A.V. Nikolaev bude propuštěn v souladu s výsledky certifikace dne 9. září 2016. Jeho oficiální plat je 15 000 rublů. za měsíc. Září 2016 bude mít podle produkčního kalendáře 22 pracovních dnů. Z nich Nikolaev pracoval pro 7. Platba za odpracovanou dobu bude: 15 000 rub./22 dní × 7 dní = 4 773 rub. Společnost má Nařízení o zaměstnaneckých pobídkách, podle kterého je všem zaměstnancům, kteří u tohoto zaměstnavatele pracují déle než rok, vyplácen mzdový bonus ve výši 7 % měsíčně. Výplata odměn v souladu s právními předpisy není závislá na důvodu výpovědi zaměstnance. Výše bonusu v den propuštění bude: 15 000 rublů. × 7 %/22 dní × 7 dní = 334 rub.
Náhrada za získané, ale nevyčerpané dny dovolené	Průměrný denní výdělek × počet dní nečerpání dovolené. Průměrný denní výdělek = příjem za předchozích 12 měsíců/12 měsíců/29,3 dne. Počet nevyčerpaných dnů = (celkový počet dnů dovolené/12 měsíců × počet celých odpracovaných měsíců v období) - počet vyčerpaných dnů dovolené.	Za období 09.2015–08.2016 Nikolaev vydělal (bez sociálních a kompenzačních plateb) 192 600 rublů. Během této doby nebyl na dovolené ani na nemocenské. Průměrný denní výdělek bude: 192 600 rub./12 měsíců/29,3 dne = 548 rub. Aktuální pracovní období pro výpočet dovolené pro Nikolajev je od 1. dubna 2016 do 31. března 2017. Má nárok na 28 dní dovolené ročně. Celé odpracované měsíce za období - 5. Počet dní dovolené podléhajících kompenzaci bude: 28 dní/12 měsíců × 5 měsíců = 11,6 dne. Náhrada za dovolenou bude: 548 rublů. × 11,6 dne = 6 357 rub.

Soudní praxe: příklady

Jak ukazuje soudní praxe v nárocích na navrácení po propuštění podle ustanovení 3, část 1, čl. 81 zákoníku práce nejčastější chyby, kterých se zaměstnavatelé dopouštějí, jsou:

rozhodnutí o ukončení pracovní smlouvy na základě nedostatku výrobních zkušeností zaměstnance nebo nedostatku speciálního vzdělání, které nebylo stanoveno jako povinný požadavek pro obsazení pracovní pozice;

V příkazu k odvolání účetní M. z důvodu zjištěného nesouladu s vykonávanou funkcí (článek 3, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace) je uvedeno, že nemá vysokoškolské vzdělání. Soud zjistil, že žalobkyně má střední odborné vzdělání a ke své práci neměla při výkonu práce žádné připomínky. Nebyly zjištěny žádné důkazy, které by naznačovaly, že žalobce nebyl schopen práci zvládnout. V rozhodnutí o nároku D. Nejvyšší soud Ruské federace uvedl, že v případě propuštění zaměstnance musí existovat objektivní důkazy, které by potvrdily, že zaměstnanec nedodržuje profesní standardy této konkrétní práce. Neexistují-li žádné konkrétní skutečnosti potvrzující nepřiměřenost žalobce pro zastávanou pozici, pak je předmětem jeho obnovení na předchozí pozici.

http://studme.org/1185032329749/pravo/spory_uvolnenii_sluchae_nesootvetstviya_rabotnika_zanimaemoy_dolzhnosti_ili_vypolnyaemoy_rabote

propuštění bez potvrzení;

Občan N. byl propuštěn podle ustanovení 3 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace z důvodu nesouladu se zastávanou pozicí. Nebylo provedeno potvrzení o způsobilosti žalobce pro zastávanou nebo vykonávanou práci, aby bylo zdůvodněno odvolání žalobce, žalovaný poukázal na to, že žalobce nemá osvědčení Zubní sestra.
Vyřešením uvedených požadavků dospěl soud prvního stupně ke správnému závěru, že výpověď z důvodů uvedených v odst. 3 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, je možné pouze po potvrzení zaměstnance. (Kasační rozsudek Městského soudu v Petrohradě ze dne 1. února 2011 N 33–424/2011)

http://logos-pravo.ru/page.php?id=914

nedodržení postupu pro nabídku přeložení zaměstnance na volné pracovní místo ve státě odpovídajícím jeho kvalifikaci.

Při propouštění zaměstnance pro nevhodnost pro zastávanou pozici je důležité dodržet několik procedurálních bodů najednou: provést certifikaci v souladu se zákonem, nabídnout zaměstnanci převedení na pozici vhodnou pro jeho kvalifikaci. Kromě toho je při certifikaci nutné vzít v úvahu některé rysy hodnocení kvalifikace - pouze ti, kteří objektivně nemohou vykonávat funkce, které jim byly přiděleny, jsou propuštěni, ve skutečnosti nezvládají práci a nejsou schopni dosáhnout požadované úrovně znalostí nebo dovedností v blízké budoucnosti.

Mám vyšší právní vzdělání a praxi u soudu, banky a podniku. I přes to, že mojí hlavní specializací je trestní právo a procesní, veškeré mé profesní aktivity souvisejí s obchodním právem, počínaje personální problematikou a konče úvěrovou problematikou. Dlouhodobě píšu recenze zahraničních i tuzemských médií na obchodní témata.

Uzavření státní nebo komunální smlouvy může vyřešit řadu problémů pro dodavatele softwaru a počítačového hardwaru, zejména v době hospodářského poklesu. Pokud však zadávací a aukční dokumentaci vypracuje zákaznická organizace s porušením, pak jsou porušena práva a oprávněné zájmy podnikatelů a společností, které se rozhodnou soutěžit o vládní zakázky.

K porušením při zadávání objednávek prostřednictvím soutěží a aukcí dochází zpravidla z důvodu nedostatečné kvalifikace zástupců zákazníků, kteří připravují dokumentaci a jsou členy soutěžních a aukčních komisí. Problém je systémový. Nedodržení požadavků federálního zákona „o zadávání zakázek na dodávku zboží, provádění prací a poskytování služeb pro státní a komunální potřeby“ (dále jen zákon) vede k omezení rovného a svobodného přístupu ekonomických subjektů ke státním a obecním zdrojům a vytváří půdu pro korupci. Jak uvidíme, v takových případech může kontakt na antimonopolní úřad vyřešit řadu problémů účastníků při zadávání objednávky.

Jedním z nejčastějších porušení je nedodržení zákonných požadavků v procesu přípravy zadávací dokumentace. Podívejme se, jak se to projevuje v praxi.

Nesoulad s požadavky zákona na uchazeče, včetně poskytování dokumentů, které zákon neupravuje

Při pořádání otevřené aukce na dodávku serverů byla v aukční dokumentaci upravena nutnost doložit doklady nebo kopie dokladů v rámci žádosti o splnění zákonných požadavků. Společnosti, které takové dokumenty nepředložily, se dražby nemohly zúčastnit. Jeden z nich podal stížnost na Federální antimonopolní službu. Případ byl přezkoumán. Protokol o projednávání žádostí o účast v aukci na příslušnou položku byl zrušen a zákazníkovi byl rozhodnutím komise FAS uložen povinný příkaz k odstranění porušení. Odběratel ve lhůtě stanovené antimonopolním úřadem opakoval postup projednávání žádostí o účast v aukci a nevzal v úvahu vlastní požadavky doložit jako součást žádosti ty doklady nebo kopie dokladů, které na základě zákona, jsou převedeny spolu se zbožím.

Uveďme další příklad, kdy nesprávné náležitosti soutěžní dokumentace vedou k omezení okruhu účastníků soutěže.

Soutěž o právo na uzavření státní zakázky na vytvoření a implementaci automatizovaného systému elektronické správy dokumentů pro krajskou samosprávu se týkala dodávky zařízení a softwaru. Soutěžní dokumentace zajišťovala poskytnutí certifikátů shody a hygienických certifikátů pro zboží jako součást přihlášky.

Účastník soutěže kontaktoval antimonopolní úřad a nebylo mu zamítnuto posouzení žádosti z důvodu chybějících těchto certifikátů. Při projednávání případu se ukázalo, že absence těchto dokumentů nezabránila soutěžní komisi v tom, aby umožnila účast v soutěži dalším dvěma uchazečům (první neměl certifikáty vůbec a druhý měl propadlý certifikát na jedno ze zboží). Kromě toho bylo zjištěno, že zákazník porušil požadavky právních předpisů o státních zakázkách tím, že účastníkům neposkytl možnost nabídnout ekvivalent. Antimonopolní úřad nařídil zákazníkovi rozhodnutí soutěžní komise zrušit.

Uchazeč navíc není povinen prokazovat dostupnost zboží, které bude dodáno při uzavření státní zakázky. Ukažme si to na příkladu z praxe Federální antimonopolní služby v Moskvě a Moskevské oblasti.

Při vyžádání cenových nabídek na dodávku multifunkčních zařízení značky Xerox, zveřejněných na oficiálních webových stránkách Moskevské oblasti dne 25. března 2008, zákazník (Moskevská regionální duma) uvedl v příloze k oznámení požadavky na vybavení, termíny a podmínky Způsob platby. Zákazník mimo jiné požadoval údaje o sériových číslech dodávaného zboží.

LLC, účastník žádosti o cenovou nabídku, jejíž žádost byla zamítnuta pro neposkytnutí těchto informací, podala stížnost k antimonopolnímu úřadu. Žadatel k písemné žádosti připojil odpověď na svou žádost od společnosti Xerox (CIS) LLC. Z dokumentu vyplynulo, že sériová čísla zařízení Xerox WorkCentre 3119 nekódují informace o značce a modelu zařízení, jeho funkčních charakteristikách a příslušnosti k šarži produktu pro distribuci v rámci země.

Zahrnutím požadavku na uvedení výrobních čísel zboží do dokumentace zákazník fakticky zavázal všechny potenciální dodavatele, aby měli zboží skladem. Takový požadavek však nevychází ze zákona. Dne 30. dubna 2008 antimonopolní úřad prohlásil rozhodnutí o zamítnutí žádosti LLC o cenovou nabídku za nezákonné.

Někdy se zákazníci při určování např. požadavků na zboží nebo účastníky odvolávají v zadávací dokumentaci na určité normy, včetně mezinárodních. Pokud se však potvrzení shody s normou provádí na dobrovolném základě a pokud se mezinárodní norma v Rusku nepoužívá, jsou požadavky zákazníka neopodstatněné.

Zákon stanoví vyčerpávající seznam dokumentů a informací předložených jako součást žádosti o účast v aukci (část 2, § 35) a vylučuje možnost zákazníka požadovat od účastníka zadáním objednávky něco jiného (část 3. ). Za neoprávněné stanovení určitých dodatečných požadavků zákazníkem vzniká správní odpovědnost (část 4 článku 7.30 zákoníku o správních deliktech Ruské federace).

Zákazníci často požadují, aby účastníci zadali objednávku, aby poskytli informace o dostupnosti potřebné výrobní kapacity, vybavení a pracovních zdrojů a/nebo o absenci dluhu na naběhlých daních, poplatcích a jiných povinných platbách do rozpočtů jakékoli úrovně ze strany společnosti. nebo podnikatel. Tento požadavek je odůvodněn potřebou zajistit bezúhonnost, spolehlivost a solventnost organizace nebo podnikatele.

Touha zákazníka chránit se před případnými nepříjemnými překvapeními je celkem pochopitelná, ale jeho požadavek je nezákonný. Umění. 22 zákona zakazuje zahrnout do soutěžní dokumentace požadavky na kvalifikaci, pracovní zkušenosti, obchodní pověst, dostupnost výrobních zařízení, vybavení a pracovních zdrojů, s výjimkou případů, kdy možnost stanovení takových požadavků stanoví zákon. Je-li zahrnutí takového kritéria jako kvalifikace účastníka v konkrétním případě legální, musí být jeho obsah popsán v soutěžní dokumentaci.

Pokud bude vaše žádost zamítnuta pouze z důvodu nedostatku výše uvedených informací a dokumentů, měli byste bez ztráty času zaslat písemnou stížnost antimonopolnímu úřadu se stížností na jednání zákazníka a jeho provizi. Čím dříve antimonopolní úřad takové odvolání obdrží, tím větší máte šanci podílet se na zadávání zakázky, tedy dříve, než zakázku zrealizuje jiná osoba. Následně po prozkoumání původní přihlášky, dražební/soutěžní dokumentace a dalších důkazů může speciálně vytvořená komise antimonopolního úřadu rozhodnout, že Vaše žádost o účast v aukci/soutěži je v souladu s požadavky zákona a dokumentace. Odběrateli bude vydán závazný příkaz k odstranění porušení (např. ke zrušení výsledků licitace a opakování postupu posuzování žádostí).

Podívejme se na další běžné porušení - požadavek poskytnout jako součást žádosti takové dokumenty a informace, jako jsou „odhady nákladů“, „dešifrování položek plánovaných nákladů“, dokumenty potvrzující zamýšlené použití přijatých finančních prostředků dodavatelem (provádějícím, zhotovitelem). na základě státní zakázky. Zákon ukládá objednateli uvést v zadávací dokumentaci postup tvorby smluvní ceny a dodavateli v přihlášce k účasti v soutěži pouze návrh ceny. Výše uvedené požadavky zákazníka jsou proto v rozporu s částí 4 čl. 25 zákona a obsahují znaky správního deliktu (část 4 článku 7.30 zákoníku o správních deliktech Ruské federace).

Nesoulad s požadavky zákona na kritéria pro hodnocení přihlášek účastníků nebo výběr vítěze. Špatný návrh nebo chybějící postup pro hodnocení žádostí účastníků na základě zadaných kritérií

Než se budeme zabývat touto skupinou porušení, připomeňme, že zákon jasně rozlišuje dvě fáze zadávání objednávky: fázi posuzování žádostí a fázi jejich hodnocení a porovnávání. Hodnocení žádostí o účast v soutěži podle kritérií uvedených v soutěžní dokumentaci nelze ve fázi posuzování žádostí provádět. Soutěžní komise zákazníka v první fázi pouze kontroluje shodu přihlášek a účastníků s požadavky soutěžní dokumentace. Na základě výsledků posouzení přihlášek je ve vztahu k účastníkovi zakázky učiněno jedno ze dvou rozhodnutí - buď o jeho připuštění k účasti v soutěži a uznání za účastníka soutěže, nebo o odmítnutí přístupu k účasti v soutěži. . Ve druhé fázi (vyhodnocení a porovnání žádostí) jsou způsobem a na základě podmínek stanovených objednatelem v zadávací dokumentaci identifikovány nejlepší podmínky pro realizaci státní nebo obecní zakázky. Celková významnost těchto kritérií by měla být 100 %.

Soutěžní dokumentace musí obsahovat požadavky na jakost a technické vlastnosti zboží (díla, služby), jeho bezpečnost, funkční vlastnosti (spotřebitelské vlastnosti) zboží, rozměry, balení, přepravu zboží a výsledky práce. . Je možné zahrnout i další ukazatele, podle kterých bude zákazník moci určit soulad dodávaného zboží (prováděné práce, poskytované služby) s jeho potřebami (22 část 2 zákona). Všechny tyto požadavky jsou uvedeny v technických specifikacích (nedílná součást zadávací dokumentace). Pokud přihláška účastníka nesplňuje požadavky technických specifikací, musí soutěžní komise rozhodnout o zamítnutí připuštění podnikatele nebo organizace k účasti v soutěži.

Hodnoty takových kritérií jako „funkční vlastnosti produktu (spotřebitelské vlastnosti)“, „kvalita práce, služeb“ a/nebo „kvalifikace účastníka soutěže“ v souhrnu nemohou činit více než 20 % (s s výjimkou některých druhů prací uvedených v § 28 zákona). V opačném případě mohou být výsledky obchodování zrušeny. Totéž je možné v případech, kdy zadávací dokumentace nestanoví význam některých hodnotících kritérií nebo obsahuje kritéria pro hodnocení žádostí, která nejsou stanovena uvedenou normou. Někdy zákazník stanoví kritéria pro hodnocení žádostí, ale nijak nereguluje postup jejich hodnocení. Netransparentní postup hodnocení vede k porušením při výběru vítěze soutěže a slouží také jako podklad pro zrušení aukce.

Podívejme se na problém posuzování kritérií na příkladu soutěže vyhlášené federálním ministerstvem (soutěž na vývoj systému rozpočtového výkaznictví pro ruské ministerstvo pro mimořádné situace s využitím internetové technologie). Informační karta soutěže v tomto případě mj. uváděla, že žádosti byly posuzovány podle kritérií jako „časový rámec dokončení díla (poskytování služeb)“ a „lhůta pro poskytnutí záruk kvality za provedené práce (poskytnuté služby) .“

Zákazník zároveň nezveřejnil etapy práce (poskytování služeb), neuvedl, které dokumenty určují konec etapy, a dopustil se nepřesností (chyb) při uvádění data zahájení a ukončení etap práce. (služby). Objektivní posouzení žádostí podle prvního kritéria se stalo nemožným.

Hodnocení a porovnávání žádostí podle druhého kritéria - „doba poskytování záruk za kvalitu provedených prací (poskytnutých služeb)“ - bylo provedeno 10-ti bodovým systémem. Body by měly být přiděleny následovně: 1-5 bodů - pokud účastník soutěže stanovil záruční dobu v souladu s požadavky legislativy Ruské federace, 6-10 bodů - pokud účastník stanovil delší záruční lhůty.

Antimonopolní úřad uvedl, že tento postup posuzování a porovnávání žádostí (podle výše uvedených kritérií) neumožňuje udělovat body účastníkům v poměru k jejich návrhům podle těchto kritérií. Ve skutečnosti by zákazník mohl udělit stejný počet bodů za různé návrhy účastníků, což je porušení KZ. 2 a 8 polévkových lžic. 28 zákona.

Při projednávání tohoto případu antimonopolní úřad zjistil další porušení a zákazník obdržel příkaz k jejich odstranění. Ministerstvo bylo povinno uvést soutěžní dokumentaci do souladu s požadavky zákona, změny zveřejnit na oficiálních webových stránkách a poté dalších 20 dnů přijímat žádosti o účast v soutěži. Dříve podané přihlášky podléhaly vrácení účastníkům objednávky. Zákazník měl být informován o ukončení těchto žádostí ao možnosti podat nové žádosti.

Ještě jeden příklad. Při veřejné soutěži na dodávku zařízení pro potřeby zdravotnických zařízení ve městě poblíž Moskvy bylo jedním z kritérií pro hodnocení žádostí „dodací lhůta“ v dokumentaci. Ve fázi hodnocení a porovnávání žádostí však soutěžní komise nezávisle nahradila toto kritérium novým - „doba poskytování záruk za kvalitu zařízení“. Došlo totiž ke změně podmínek zadávací dokumentace. Soutěžní komise měla právo takto rozhodnout nejpozději 5 dnů před uplynutím lhůty pro podání přihlášek a pouze v případě prodloužení této lhůty (§ 24 odst. 3 zákona).

Městský zákazník obdržel od antimonopolního úřadu závazný příkaz k zastavení porušování v oblasti zadávání zakázek. Měl zrušit dražbu. Pokud bylo rozhodnuto o vypsání opakovaného výběrového řízení, byl objednatel povinen provést změny v zadávací dokumentaci, které stanovily obsah a význam kritérií pro hodnocení žádostí. Zákazník byl dále povinen vypracovat postup pro hodnocení žádostí zohledňující význam kritérií pro hodnocení žádostí a eliminovat požadavek na doložení dokladů o kvalifikaci personálu účastníka při absenci takového hodnotícího kritéria jako „ kvalifikace účastníka soutěže“ v dokumentaci.

Nesoulad předmětu soutěže s požadavky technických specifikací nebo povrchové zpracování technických specifikací

Taková porušení vedou k nejednoznačnému výkladu požadavků technických specifikací. Například na oficiálních webových stránkách Ruské federace pro zadávání objednávek zákazník zveřejní oznámení o soutěži. Uvádí, že předmětem státní zakázky bude dodávka výpočetní techniky (monitory, systémové jednotky, reproduktory, klávesnice, myši, přepěťové ochrany, zdroje nepřerušitelného napájení, prodlužovací kabely pro připojení USB zařízení atd.). Formulář žádosti rovněž stanoví uzavření smlouvy o dodávce. V návrhu státní smlouvy jsou však rozpory: jedna klauzule uvádí, že předmětem smlouvy má být dodávka zboží, a podle druhé se vykonavatel smlouvy zavazuje zboží nejen dodat, ale i nainstalovat. . Dochází tak k rozporům v zadávací dokumentaci a v oznámení o výběrovém řízení ohledně předmětu výběrového řízení.

Na závěr poznamenáváme, že část 3 čl. 17 federálního zákona „O ochraně hospodářské soutěže“ přímo zakazuje omezovat soutěž mezi účastníky při zadávání objednávek tím, že do šarží zahrnuje produkty (zboží, práce, služby), které technologicky a funkčně nesouvisí se zbožím, pracemi, službami, realizací a poskytováním která je předmětem licitace. Soutěž samotnou (pokud se konala), jakož i smlouvu uzavřenou v jejím důsledku, lze prohlásit za neplatnou.

Nesoulad se zastávanou funkcí je jedním z důvodů propouštění nebo odvolání zaměstnanců z práce. Mnoho zaměstnavatelů v době krize přemýšlí, jak se zbavit zaměstnance, který se nehodí nebo nezvládá své pracovní povinnosti. V některých případech můžete uvažovat o převedení občanky na jinou pozici. Zvláště pokud se bavíme o odpovědném zaměstnanci. Pokud personál opravdu neodpovídá všem parametrům, ve prospěch celé korporace by měl být nedbalý podřízený propuštěn. Jen je potřeba to udělat správně. V opačném případě se občan může snadno zotavit a dokonce získat náhradu za morální újmu od zaměstnavatele. Proto se vyplatí zjistit, jak podle zákona k výpovědi pro nedodržování zastávané funkce dochází. Co to vůbec je? Jaká pravidla by měl zaměstnavatel dodržovat, aby se ochránil před budoucími problémy.

Legislativní rámec

Prvním krokem je zjistit, zda existují nějaké zákony, které umožňují zbavit se zaměstnance, který nesplňuje požadavky dané pozice. Tento odstavec může být pouze podkladem pro udělení důtky nebo zvýšení kvalifikace personálu. Pak bude výpověď považována za nezákonnou. Pro zaměstnavatele takový jev přinese spoustu problémů.

Naštěstí výpověď pro nedodržení funkce lze provést podle zákona. Naznačuje to odstavec 3. K přerušení práce v tomto případě, jak asi tušíte, dojde z podnětu zaměstnavatele. Budete ale muset dodržovat určitá pravidla propouštění. Které přesně? Co má dělat šéf, když se rozhodne zbavit někoho, kdo nezvládá své povinnosti?

Nabídněte jinou pozici

Odpověď na tuto otázku není tak snadná. Ostatně každá firma má v tomto ohledu svá pravidla. Otázka nedostatečnosti pro zastávanou pozici nemusí vždy končit odvoláním. Pokud je personalista zodpovědný sám o sobě, ale zaměstnavateli to podle některých parametrů nevyhovuje, můžete mu nabídnout jiné východisko.

Například přesun na jiné volné místo. Nejedná se o výpověď, takže je nepravděpodobné, že si zaměstnanec, který věděl, že mu hrozí „důchod“, bude stěžovat zaměstnavateli. Pokud pracovní smlouva stanoví možnost převedení občana na jinou pozici, můžete nápad uvést v život. Jen takové situace nastávají velmi zřídka. Zaměstnavatelé často uvažují o propuštění nedbalých zaměstnanců.

Definice neshody

Co znamená „nevhodnost na pozici“? Pochopení tohoto výrazu je prvním krokem k tomu, aby se propouštění stalo skutečností. Vždy je důležité vědět, co charakterizuje konkrétní důvod vyloučení z práce.

Nedostatkem zastávané pozice je nedostatek potřebných dovedností a schopností u zaměstnance, aby mohl efektivně vykonávat jemu svěřenou práci. Je důležité, aby k tomuto jevu docházelo opakovaně. Pokud se bavíme o novém zaměstnanci, je nutné mu dát čas na zaškolení (při absenci pracovních zkušeností).

Nedůslednost lze také nazvat nedostatkem jakýchkoli dovedností a vlastností u podřízeného. Například vzdělání. To je nejčastější důvod, proč lze propouštěcí řízení provést bez problémů.

Příčiny

Důvody nerespektování zastávané funkce lze podle stanovených zákonů rozdělit do několika částí. Celkově existují dva skutečné body, ve kterých byste se měli obávat vyloučení z konkrétního zaměstnání z důvodu nedodržení. Tento:

zdravotní stav;
nedostatek dostatečné kvalifikace.

Jiné vážné důvody nejsou. Druhý bod vyžaduje velkou pozornost. Měli bychom o tom mluvit samostatně. Nedostatečná kvalifikace totiž není tak jednoduchá záležitost. A propustit zaměstnance pro nevhodnost pro danou pozici může být obtížné. I když může být snazší najít důvod, proč zaměstnanec konkrétní práci nezvládá, než ho ze zdravotních důvodů z funkce odvolat.

V prvním případě není zbavení se zaměstnance tak snadné. U podřízeného totiž musí dojít k trvalé invaliditě, která se stane překážkou při plnění některých pracovních povinností. Pokud dojde k nápravě zdravotních problémů (např. máte-li zrakové vady, můžete nosit brýle nebo kontaktní čočky), zaměstnavatel nemá právo na výpověď.

Ale to není vše. Ostatně, aby proces vyhazovu z práce proběhl u šéfa bez problémů, je nutné pořídit si listinné doklady o zdravotním stavu podřízeného. Použijte jej například k záznamu všech vlastností a nemocí rámu. Můžete požádat zaměstnance, aby se podrobil dodatečné lékařské prohlídce, která potvrdí zdravotní stav v době případného propuštění. V tomto případě se doporučuje zaplatit provizi a vyčlenit čas na procházení lékařů. Nemůžete propustit někoho bez důkazů za to, že se ze zdravotních důvodů nehodí na volné místo. Pokud se zaměstnanec obrátí na soud a může prokázat, že lékařská komise potvrdila, že je zdráv, vedení jistě utrpí tu či onu formu trestu.

Nedostatečná kvalifikace

Nyní bychom měli pochopit druhý závažný důvod pro odvolání z funkce. Nejčastějším případem propouštění je totiž nedostatek kvalifikace. Někdy může být velmi problematické prokázat, že občan z toho či onoho důvodu nezvládá práci, která mu byla přidělena. Ale je to jednodušší, než někoho vyhodit ze zdravotních důvodů. Zvláště pokud se bavíme o pozici, která vyžaduje povinné poskytování zdravotní dokumentace a pravidelné prohlídky u specialistů.

Nedostatečná kvalifikace je nedostatek potřebných dovedností a schopností u zaměstnance, které pomáhají vykonávat svěřenou práci. Patří sem i vzdělání. Buď neodpovídá zastávané pozici (právník pracuje jako lékař), nebo zcela chybí.

Aby se zaměstnavatel vyhnul problémům v budoucnu, musí seriózně přistupovat k otázce výběru personálu ve fázi pohovoru. Koneckonců, často, když jsou propuštěni z důvodu nerespektování funkce, jdou propuštění k soudu. A justiční orgány se staví na stranu podřízeného. K tomu dochází, když je zaměstnavateli předložen úplný životopis, který jasně naznačuje nedostatečnost uchazeče o volné pracovní místo. Správný výběr personálu pomůže tomuto problému předejít.

Právě kvůli své kvalifikaci musí zaměstnanci ve firmách čas od času absolvovat speciální kurzy. Toto je druh školení. Tak se jim říká – kurzy pro pokročilé. Díky nim podřízení neustále zdokonalují své dovednosti a schopnosti a dostávají znalosti potřebné pro svou práci.

Stojí za zmínku, že nedostatek kvalifikace je vážným důvodem pro odvolání z práce a pozice. Je možné někoho vyhodit za to, že se na zastávanou pozici nehodí, ale budete muset zajistit prověření dovedností a schopností každého podřízeného. Existují dva koncepty testování – povinné a nepovinné.

Povinná certifikace není poskytována pro všechny pozice, ale pouze pro určitá odvětví. Například při zaměstnání v oblasti státních úřadů nebo medicíny. V tomto případě jsou všichni podřízení povinni čas od času projít certifikací. Jeho selhání je listinným důkazem pro propouštění personálu, který testem neprošel.

Ale druhý typ certifikace se provádí výhradně z iniciativy šéfa. Ale ani zde není vše tak jednoduché, jak se zdá. Aby bylo možné provádět neplánované kontroly vhodnosti zastávaných pozic, je nutné nejprve vypracovat akty a plány, místní předpisy, které stanoví postup, formu, kritéria hodnocení a také dobu a podmínky testování. Bez těchto dokumentů je osvědčení považováno za neplatné.

Ještě jeden bod: obsah všech výše uvedených dokumentů musí být plně sdělen každému podřízenému. Pokud zaměstnanci nebyli informováni, pak nemá smysl nastolovat otázku nepřiměřenosti zastávané pozice z důvodu nedostatečné kvalifikace. Výsledky testů nelze považovat za legální.

Neměli bychom zapomínat, že výkon certifikace zaměstnanců musí někdo hodnotit. Vedení společnosti se na tom nepodílí. Zaměstnavatel je povinen sestavit a schválit certifikační komisi, která bude studovat výsledky personálního testování. Také rozhoduje o tom, jak jsou podřízení vhodní pro společnost.

Ne vždy

Již bylo řečeno, že někdy je možné nabídnout personálu, pokud byl identifikován nesoulad s konkrétní funkcí. V podnicích, kde je tato možnost poskytována, je situace s propouštěním mnohem složitější, než kde k převodu nedochází. Jaký je hlavní problém?

Jde o to, že v souladu se zákoníkem práce Ruské federace lze propuštění za to, že zaměstnanec nesplňuje určitá kritéria, provést pouze v situaci, kdy není možné převést zaměstnance na jinou pozici. Jinými slovy, pokud osoba mohla být převedena na novou práci v rámci korporace, ale zaměstnavatel se rozhodl tuto skutečnost zatajit, výpověď z důvodu nepřiměřenosti pro zastávanou pozici může být považována za nezákonnou. Přesněji provedené v rozporu s pravidly. V případě, že se předpokládá převod, který však pro nedostatek místa nelze provést, je nutné vypracovat akt, se kterým se propouštěná osoba seznámí. Ten musí podepsat oznámení o tom, že si je vědom absence volných pracovních míst pro převod.

Pro ochranu společnosti se doporučuje nabídnout podřízeným vhodná volná místa k převodu. A v případě odmítnutí vypracujte zvláštní zákon, který potvrdí, že se zaměstnavatel dříve snažil udržet pozici v organizaci v zákulisí. I když se bavíme o jiné pozici. Hlavní je, že se zaměstnanec hodil na nové volné pracovní místo. Přítomnost úkonu a písemné odmítnutí podřízeného převedení (obvykle mluvíme o degradaci) je další záchrannou sítí pro zaměstnavatele. Jak tedy správně provést postup propouštění?

Existuje právo?

První fází je provedení atestace nebo seznámení se s lékařskou zprávou o zdravotním stavu podřízených. Jakmile se objeví potvrzení nekonzistence volného místa, můžete přistoupit k okamžitému propuštění personálu. Ještě předtím se ale doporučuje nabídnout přechod na vhodnější pozici v rámci firmy. To je druhý krok k řádnému propuštění podřízeného. Třetí fáze je o odmítnutí zaměstnance přestoupit (pořazení) a obdržení písemného potvrzení rozhodnutí od personálu. Někdy se obejdete bez posledního bodu. Za takových okolností se doporučuje mít další důkazy, že zaměstnanci byla nabídnuta alternativa k výpovědi, ale on ji odmítl.

Čtvrtý krok je také považován za důležitý bod. Pokud totiž zaměstnavatel přemýšlí o tom, jak propustit člověka za nedodržení zastávané funkce, je nutné nastudovat zákoník práce. V některých případech vedení z vlastní iniciativy nemá právo odvolat své podřízené z práce. Například těhotné ženy nemohou dostat výpověď na žádost zaměstnavatele. Jde o přímé porušení zákona. Této kontrole je třeba věnovat velkou pozornost. Pokud se potvrdí, že je možné zaměstnance propustit, pokračuje postup registrace podřízeného jako propuštěného.

Objednat

Jak propustit účetního pro nedostatečnost zastávané pozice? Stejně jako každý jiný podřízený. Po všech výše uvedených krocích je nutné vydat rozkaz s propuštěním personálu. Musí uvést důvod. Musíte odkázat na článek 81 zákoníku práce Ruské federace, odstavec 3. Právě rozpor mezi volnými místy je uveden v objednávce.

Dále budete muset propouštěnou osobu seznámit s rozhodnutím. Podřízený musí podepsat objednávku. V praxi málokdo bude souhlasit s přijetím výpovědi podle článku. Proto v případě odmítnutí podepsat dokument musíte o tom vypracovat akt. V tomto případě se zaměstnavatel bude moci chránit před problémy, pokud se zaměstnanec rozhodne stěžovat si na nezákonné propuštění.

Po přezkoumání nebo vypracování příslušného zákona vedení konkrétní společnosti zaeviduje příkaz šéfa do zvláštního deníku. Musí evidovat všechny objednávky týkající se personálu po dobu 75 let.

Výpočet

Jak propustit zaměstnance pro nevhodnost na zastávanou pozici? Po všech výše uvedených bodech byste měli uzavřít s podřízeným vyrovnání. Toto je další požadovaný krok. Každý zaměstnavatel je totiž povinen platit peníze za odpracovanou dobu v době odvolání z funkce. Podřízený obdrží zvláštní účtenku na fakturu, která eviduje splatné platby. Některé společnosti stanoví zadržování určitého procenta z výdělku při propuštění podle článku. To je uvedeno i ve vydaném certifikátu.

Podřízený musí přijít s dokladem do účtárny a převzít finanční prostředky. Pokud je v den propuštění na pracovišti, platba je provedena okamžitě. V nepřítomnosti občana jsou peníze splatné propuštěné osobě vystaveny následující den po kontaktování účetního oddělení za účelem platby.

Historie zaměstnání

Je to malá záležitost. Koneckonců, hlavní postup propouštění byl proveden v souladu se všemi pravidly. Na co dalšího byste si měli dát pozor? Mohu být propuštěn z důvodu nepřiměřenosti zastávané pozice? Ano, ale zaměstnavatel je povinen své rozhodnutí doložit. Je vyžadován důkaz o nesouladu. Po všech výše uvedených krocích byste měli svému podřízenému předat jeho pracovní sešit. Pouze předem se provede odpovídající záznam o důvodu propuštění z práce. Je uveden odkaz na zákoník práce. Můžete napsat něco jako: „Propuštěn podle čl. 81 odst. 3 („a“ - ze zdravotních důvodů nebo „b“ - pro nedostatek kvalifikace) zákoníku práce Ruské federace z důvodu nepřiměřenosti zastávané pozice.

Dále musí zaměstnavatel vytvořit kopii sešitu propouštěné osoby a také umístit příslušnou značku na osobní kartu podřízeného. Přerušení práce kvůli článku je vážné rozhodnutí. A na rating společnosti to nemá nejlepší vliv. Ne každý si tedy pořizuje kopie pracovních záznamů propuštěných zaměstnanců. Provádění záznamů v tomto dokumentu je povinným krokem. Kopie se však pořizují podle uvážení zaměstnavatele.

Zaměstnanec často odmítá obdržet sešit. Co v takové situaci dělat? Zaměstnavatel je ze zákona povinen vydat podřízenému sešitu při propuštění. Proto, abyste se mohli plně zodpovědět za nedostatečnost zastávané pozice, budete mu muset písemně oznámit, že je nutné získat „pracovní list“. A to zasláním doporučeného dopisu s informacemi. Dále je vypracován akt o odmítnutí přijmout „pracovní“ dokument. Pouze takový algoritmus akcí pomůže plně chránit zaměstnavatele před porušením procesu odstranění z volného místa.

Je možné někoho vyhodit za to, že se nehodí na pozici, kterou zastává? Ano, ale budete muset dodržovat určitá pravidla. Koneckonců, tato otázka je považována za kontroverzní. Zaměstnavatel musí vyvinout značné úsilí, aby zajistil, že proces vyhoštění bude zcela legální. Pokud je zaměstnanec připraven obdržet sešit, musí se zapsat do speciálního deníku. Potvrdí, že doklad vystavil zaměstnavatel.

Potvrzení o příjmu a vojenská registrace a zařazení do úřadu

Další bod není povinný, ale žádoucí. Hovoříme o vystavení potvrzení o příjmu ve formuláři 2-NDFL. Ze zákona má každý zaměstnanec (i bývalý) právo tento doklad od zaměstnavatele vyžadovat. Proto se doporučuje připravit si jej předem a vydat. Například spolu s penězi za odpracovaný čas.

Poslední věcí, kterou musíte udělat, je zkontrolovat, zda je podřízený branec. Pokud zaměstnanec nesloužil ve vojenské službě, ohlásí zaměstnavatel jeho propuštění vojenskému registračnímu a nástupnímu úřadu. Toto pravidlo platí pouze pro muže. U žen je všechno mnohem jednodušší. Mohou dostat pracovní sešit s potvrzením o příjmu a zapomenout, že zaměstnanci v podniku pracovali. Propuštění zaměstnance pro nedodržení zastávané pozice bylo provedeno s přihlédnutím ke všem specifikům. V případě stížností lze prokázat nevinu zaměstnavatele.

Nedůslednost- nedodržení stanoveného požadavku.

Auditor musí identifikovat každou zjištěnou neshodu a klasifikovat ji podle její formy a stupně závažnosti.

V závislosti na formě projevu může být rozpor skutečný nebo potenciální. Na rozdíl od skutečné neshody prokázané důkazem o konkrétní neshodě se specifikovaným požadavkem, potenciální neshoda je neshoda, jejíž pravděpodobnost výskytu v budoucnu lze předvídat pouze s určitou mírou přesnosti.

Pozornost!Příklady potenciálních neshod může jednat:

- nekvalifikovaný pokyn operátora tory výrobních zařízení,

- nedostatečná způsobilost pracovníků kov při provádění doloženo postupy,

- hodnota ukazatele škodlivých emisí společnost se blíží maximálnímu přípustnému mojí mámě atd.

Podle stupně významnosti (velikost rizika negativních důsledků, pokud nedojde k odstranění neshody) mohou být neshody významné (kategorie 1) a nevýznamné (kategorie 2).

Značný rozpor je považována za neshodu v systému managementu kvality a (nebo) ochrany životního prostředí, která pravděpodobněji povede k neshodě s požadavky na produkt a (nebo) ochranu životního prostředí.

Příklady významné neshody mohou zahrnovat:

Nepřiměřená absence činností požadovaných ISO 9001 a (nebo) ISO 14001;

Nesplnění jakéhokoli požadavku ISO 9001 a/nebo ISO 14001;

Opakované (více než 2x) nedodržení ustanovení dokumentu systému managementu kvality a (nebo) environmentálního managementu;

Neefektivnost procesu atd.

Menší rozpor je považováno za samostatné nesystematické opomenutí, chybu nebo závadu ve fungování systému jakosti a (nebo) environmentálního managementu, která může vést k nesplnění požadavků na produkt a (nebo) ochrany životního prostředí, jakož i ke snížení v efektivitě procesu nebo systému řízení jako celku.

Příklady drobných neshod:

Nedostatek objektivních dokladů o seznámení zaměstnanců útvaru s dokumenty systému managementu kvality a (nebo) životního prostředí;

Některé nejasné položky při zaznamenávání údajů o kvalitě a (nebo) ekologii;

Nedostatek aktualizovaných kopií dokumentovaných postupů;

Evidence údajů o kvalitě a (nebo) ekologii v rozporu se zavedenými formuláři.

Pozornost!Nesoulad zjištěný auditorem nebo komentář by měl být zvážen s společně se zástupcem kontrolovaného divize, aby se dostaly pod potvrzení (potvrzení), že auditor certifikát je správný a nekonzistentní pochopil.

Všechny možné názorové rozdíly v tomto případě musí být zdokumentovány.

Nesrovnalosti nebo připomínky by neměly zahrnovat odchylky nebo odchylky povolené oprávněnými osobami.

Povolení k ústupu- povolení odchýlit se od původních stanovených požadavků na výrobek před jeho výrobou. Takové povolení je obvykle omezeno na množství produktu nebo časové období.

Povolení odmítnout- povolení k použití nebo uvolnění produktů, které nesplňují stanovené požadavky. Povolení odchylky se obvykle vztahuje na dodávky výrobků s nevyhovujícími vlastnostmi, po dohodě se spotřebitelem na časovém nebo množstevním omezení těchto výrobků.

Každý případ odchylky nebo odchylky musí být zdokumentován. Překročení limitů uvedených v povolení odchylky nebo odchylky by mělo být považováno za nedodržení.

Podle kvalifikačních předpokladů podle tarifního listu je asistent pedagoga povinen mít úplné střední vzdělání a odborný výcvik. Naše zařízení zaměstnává asistenta pedagoga, kterému bylo nabídnuto absolvování odborného vzdělávání, které zaměstnankyně odmítla z důvodu tíživé finanční situace. Zaměstnanec byl písemně informován o nadcházejícím propuštění v případě absence školení 2 měsíce předem. Jak správně propustit zaměstnance?

Odpovědět

Odpověď na otázku:

Absence požadované odborné přípravy zaměstnance sama o sobě nezakládá důvod k jeho odvolání z funkce asistenta pedagoga.

Výpověď je v tomto případě možná pouze z důvodu nepřiměřenosti zaměstnance na zastávanou pozici nebo vykonávané práce z důvodu nedostatečné kvalifikace, potvrzeno výsledky certifikace (Pododstavec 3, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace).

Před propuštěním zaměstnance na tomto základě je proto nutné provést certifikaci, v případě neuspokojivých výsledků nabídnout zaměstnanci dostupná volná místa a v případě jejich nepřítomnosti nebo odmítnutí zaměstnance formalizovat propuštění.

P.9. EKS stanovila, že osoby, které nemají speciální vzdělání nebo pracovní praxi stanovenou v části „Kvalifikační požadavky“, ale mají dostatečné praktické zkušenosti a způsobilost, plní své pracovní povinnosti efektivně a v plném rozsahu na doporučení certifikační komise v řádové výjimky, mohou být jmenováni do příslušných funkcí stejně jako osoby se speciálním vzděláním a pracovními zkušenostmi.

Ministr
T. Golíková

Registrovaný

na ministerstvu spravedlnosti
Ruská Federace
6. října 2010,
registrační číslo 18638

aplikace
na příkaz ministerstva
zdravotní a sociální
rozvoj Ruské federace
ze dne 26. srpna 2010 č. 761n25

Aplikace. Jednotná kvalifikační příručka pro pozice manažerů, specialistů a zaměstnanců Sekce "Kvalifikační charakteristiky pozic pro pracovníky ve školství"

I. Obecná ustanovení

9. Osoby, které nemají speciální vzdělání nebo pracovní praxi stanovenou v části „Kvalifikační požadavky“, ale mají dostatečné praktické zkušenosti a způsobilost, plní své pracovní povinnosti efektivně a v plném rozsahu, na doporučení certifikační komise výjimečně, mohou být jmenováni do příslušných funkcí stejným způsobem jako osoby se zvláštním vzděláním a pracovními zkušenostmi.

Pomocný učitel

Pracovní povinnosti. Podílí se na plánování a organizaci životních aktivit studentů. Pod vedením pedagoga vykonává každodenní práci, která zajišťuje vytváření podmínek pro jejich sociálně psychologickou rehabilitaci, sociální a pracovní adaptaci. Spolu se zdravotnickými pracovníky a pod vedením pedagoga zajišťuje zachování a upevňování zdraví žáků, vykonávání činností přispívajících k jejich psychofyzickému rozvoji a dodržování denního režimu. Organizuje s přihlédnutím k věku studentů sebeobsluhu, jejich dodržování požadavků na ochranu práce a poskytuje jim potřebnou pomoc. Podílí se na prevenci deviantního chování a zlozvyků mezi žáky. Zajišťuje hygienický stav prostor a zařízení. Zajišťuje ochranu života a zdraví žáků během výchovně vzdělávacího procesu. Komunikuje s rodiči studentů (osobami, které je nahrazují). Splňuje předpisy na ochranu práce a požární bezpečnost.

Musíš vědět: zákony a další regulační právní akty upravující vzdělávací činnost; ; základy pedagogiky, psychologie, vývojová fyziologie, hygiena, předlékařská péče, práva dítěte, teorie a metody výchovné práce; pravidla ochrany života a zdraví žáků a péče o děti; sanitární a hygienické normy pro údržbu prostor, zařízení, inventáře; vnitřní pracovní předpis vzdělávací instituce; pravidla ochrany práce a požární bezpečnosti.

Kvalifikační požadavky. Střední (úplné) všeobecné vzdělání a odborný výcvik v oblasti školství a pedagogiky bez požadavků na praxi.

2. Odpovězte: Za jakých podmínek může organizace propustit zaměstnance z důvodu nevhodnosti pro zastávanou pozici?

Nesoulad s pozicí zastávanou jako základ pro propuštění je stanoven v části 1 článku 81 zákoníku práce Ruské federace. Důvodem propuštění je nedostatečná kvalifikace zaměstnance.

Tento výpovědní důvod se týká výpovědi z podnětu zaměstnavatele, což znamená, že zaměstnavatel musí vyhovět ().

V případě neexistence přímého zákazu je možné propustit zaměstnance z důvodu nedostatečné kvalifikace až po provedení. Ukončení pracovní smlouvy musí být potvrzeno jeho výsledky (). Oprávněnost tohoto postavení potvrzují i soudy, viz např. odvolací nálezy.

Pozornost: propustit zaměstnance z důvodu nepřiměřenosti pozice zastávané během jeho období (). Je třeba počkat na konec dovolené nebo nemoci a první den návratu do práce výpověď. Pokud je tento postup porušen, zaměstnanec ().

Ivan Šklovec,

3. Odpověď:Je organizace povinna při propouštění zaměstnance z důvodu nepřiměřenosti zastávané pozice mu nabídnout jinou práci?

Před propuštěním zaměstnance z důvodu nedostatečné kvalifikace mu musí být nabídnuta jiná práce ve stejné organizaci (včetně nižší pozice a méně placené práce) (). Seznam volných pozic dostupných v organizaci lze sestavit písemně jako.

Při nabídce musí zaměstnanec písemně vyjádřit souhlas nebo nesouhlas s jinou prací. Pokud zaměstnanec odmítne návrh podepsat, napište odmítnutí podpisu. Zákon musí být sepsán i v případě, že zaměstnanec odmítne nabízená volná pracovní místa, ale své odmítnutí vyjádří ústně. Na druhé straně to bude důkaz o zákonnosti jednání zaměstnavatele, pokud se zaměstnanec propuštěný na základě nepřiměřenosti pro zastávanou pozici obrátí na soud s nárokem na obnovení ().

Ivan Šklovec,

Zástupce vedoucího federální služby pro práci a zaměstnanost

4. Odpověď:Jaké dokumenty je třeba vyplnit při propouštění zaměstnance z důvodu nepřiměřenosti na zastávanou pozici?

Propustit zaměstnance z důvodu nepřiměřenosti na obsazovanou pozici obvyklým způsobem. Nejprve vydejte propouštěcí příkaz podle jednotného (), schváleného, nebo podle. Poté udělejte záznam o propuštění do sešitu zaměstnance: „Propuštěn z důvodu nedostatečné kvalifikace, potvrzené výsledky certifikace, odstavec 3 části 1 článku 81 zákoníku práce Ruské federace“ (Pokyny, schváleny).

Otázka z praxe: jaké doklady je třeba uvést v objednávce na formuláři č. T-8 (č. T-8a) jako důvod pro propuštění podle ustanovení 3 části 1 článku 81 zákoníku práce Ruské federace

Protože je třeba potvrdit propuštění zaměstnance z důvodu nedostatečné kvalifikace, uveďte (). Například zápis z jednání certifikační komise, příkaz k opatřením na základě výsledků certifikace, ale i nabídka jiného zaměstnání (pozice) s odmítnutím zaměstnance.

Příklad formalizace propouštění z důvodu nepřiměřenosti zaměstnance na zastávanou pozici

Ivan Šklovec,

Zástupce vedoucího federální služby pro práci a zaměstnanost

5. Odpovězte: Jaký je postup pro certifikaci zaměstnanců?

K provedení certifikace potřebujete:

o provádění certifikace, certifikační komise;
o certifikaci;

Ivan Šklovec,

Zástupce vedoucího federální služby pro práci a zaměstnanost

6. Odpovězte: Jak vypracovat předpisy o certifikaci zaměstnanců

Certifikační řád je místním dokumentem organizace (). Legislativa nestanoví standardní formu dokumentu, proto může být Certifikační řád sepsán v. Při jeho vývoji můžete za základ vzít ten schválený.

Pravidla zpravidla uvádějí:

požadavky na kvalifikaci zaměstnanců (například dodržování pracovních norem, dodržování pracovní kázně apod.). Takové požadavky mohou být stanoveny na základě , schváleny ();
pozice zaměstnanců, jejichž znalosti budou testovány při certifikaci;
postup pro provádění plánovaných a mimořádných certifikací;
postup při sestavování certifikační komise;
certifikační postup;
evidence výsledků certifikace (postup vedení zápisu z jednání certifikační komise, vydání objednávky na základě výsledků certifikace apod.).

Certifikační řád nabývá účinnosti nařízením vedoucího organizace. Po nabytí účinnosti nařízení s ním musí být proti podpisu seznámeni všichni pracující zaměstnanci a každý nový zaměstnanec při přijetí ().

7. Odpovězte: Je možné provést certifikaci zaměstnance z iniciativy organizace?

Pokud certifikace není povinná, ale zaměstnavatel ji plánuje provést, měla by být povinnost zaměstnance podrobit se certifikaci zakotvena v pracovní smlouvě. Zákoník práce Ruské federace nestanoví žádná omezení certifikace zaměstnavatelem. To znamená, že certifikaci lze provádět ve vztahu k jakékoli kategorii zaměstnanců. Zaměstnavatel si přitom může taková omezení stanovit samostatně, například osvobodit těhotné ženy od certifikace.

Ivan Šklovec,

Zástupce vedoucího federální služby pro práci a zaměstnanost

8. Odpověď: Jaký dokument je třeba použít k formalizaci rozhodnutí o provedení certifikace zaměstnanců v organizaci?

Začněte jakoukoli certifikaci tím, že se rozhodnete ji provést. Takové rozhodnutí musí učinit vedoucí organizace nebo zaměstnanec, který je za účel certifikace odpovědný. Formalizujte své rozhodnutí objednávkou. Uveďte následující informace:

o načasování (harmonogramu) a místě certifikace;
o okruhu zaměstnanců podléhajících certifikaci;
o jmenování certifikační komise nebo o době jejího sestavení (jmenování nebo volba, je-li komise zvolena);
je-li certifikace mimořádná, o důvodech certifikace.

Rozkaz může také přidělit odpovědnosti (například vedoucím oddělení):

o přípravě dokumentů pro certifikaci;
o přípravě a předávání informací certifikační komisi o tom, který ze zaměstnanců a kdy si zvýšil kvalifikaci, certifikační listy pro předchozí certifikaci atd.

Ivan Šklovec,

Zástupce vedoucího federální služby pro práci a zaměstnanost

9. Odpověď: Kdo může být členem certifikační komise při provádění certifikace zaměstnanců

Složení komise může být libovolné. Obvykle zahrnuje vedoucí oddělení a pracovníka personálního oddělení. Má-li organizace odborovou organizaci, musí být její zástupce členem komise ().

Ivan Šklovec,

Zástupce vedoucího federální služby pro práci a zaměstnanost

10. Odpověď: Jak upozornit zaměstnance na certifikaci v organizaci

Informujte zaměstnance předem o nadcházející certifikaci. Lze tak učinit písemně např. prostřednictvím vedoucího katedry.

Rada: před certifikací zkontrolujte, zda jsou pracovní povinnosti zaměstnanců uvedeny v příslušném dokumentu. Tyto informace jsou zpravidla uvedeny buď v pracovní smlouvě se zaměstnancem, nebo v jeho pracovní náplni.

Pokud dojde k pracovněprávnímu sporu a organizace nemá dokument, který specifikuje pracovní povinnosti zaměstnance, může soud výsledky certifikace zneplatnit. Bez jasných hodnotících kritérií nelze učinit závěr o vhodnosti či nevhodnosti zaměstnance pro zastávanou pozici.

Ivan Šklovec,

Zástupce vedoucího federální služby pro práci a zaměstnanost

11. Odpověď: Jakou formou může organizace provádět certifikaci zaměstnanců?

Certifikaci provádějte v pořadí uvedeném v prováděcích předpisech. Může se jednat o písemný test, pohovor, písemnou zkoušku, praktickou lekci atd.

Ivan Šklovec,

Zástupce vedoucího federální služby pro práci a zaměstnanost

12. Odpověď: Jak formalizovat výsledky certifikace zaměstnanců prováděné v organizaci

Na základě výsledků certifikace komise rozhodne o vhodnosti či neshodě zaměstnance pro zastávanou pozici. Své odůvodněné rozhodnutí zohledněte v certifikačním listu (protokolu).

Seznamte zaměstnance s výsledky certifikace proti jejich podpisu. Je to nezbytné k tomu, aby zaměstnanci měli možnost vyjádřit se k výsledkům certifikace a odvolat je, pokud se závěry komise nesouhlasí.

Po dokončení certifikace poskytněte veškeré materiály vedoucímu organizace (jiné oprávněné osobě). Konečné rozhodnutí musí učinit na základě výsledků certifikace.

Zahrnout informace o výsledcích certifikace provedené u zaměstnance.

Ve státních a obecních institucích

K provádění certifikace zaměstnanců mohou vyšší útvary zřídit (doporučit) formy certifikačních (kvalifikačních) listů a zápisy z jednání certifikační komise. Například:

pro zdravotnické zaměstnance byl schválen zápis z jednání odborné skupiny (schválena příloha č. 2 Řádu
Organizace certifikovala pět účetních. Za tímto účelem byla v objednávce vytvořena certifikační komise, která zahrnovala:
- Vedoucí personálního oddělení E.E. Gromova (předseda komise);
- hlavní účetní A.S. Glebová (členka komise);
- Předseda voleného odborového orgánu T.P. Mukhina (člen komise);
- Zástupce ředitele A.S. Kondratyev (člen komise);
- tajemník E.V. Ivanova (tajemník komise).
Certifikace byla provedena formou pohovoru (dle pracovních povinností účetních). V.N. Zajceva odpověděla na všechny otázky. Komise dospěla k závěru o jeho vhodnosti (zasedání certifikační komise).

Po certifikaci byl vydán doklad o činnosti na základě výsledků certifikace.

Ivan Šklovec,

Zástupce vedoucího federální služby pro práci a zaměstnanost

13. Odpověď: Co dělat, když zaměstnanec neprošel certifikací

Ivan Šklovec,

Zástupce vedoucího federální služby pro práci a zaměstnanost

S úctou a přáním pohodlné práce, Natalya Nikonova,

Expert na HR systém

Nejdůležitější změny letošního jara!
- V práci personalistů došlo k důležitým změnám, se kterými je třeba v roce 2019 počítat. Zkontrolujte si ve formátu hry, zda jste vzali v úvahu všechny novinky. Vyřešte všechny problémy a získejte užitečný dárek od redakce časopisu „Personal Business“.
Pokud zaplatíte dovolenou o den později, bude společnosti uložena pokuta 50 000 rublů. Zkraťte výpovědní dobu pro výpovědi alespoň o den – soud zaměstnance vrátí do práce. Prostudovali jsme soudní praxi a připravili pro vás bezpečná doporučení.